Licenciada en biología

El Adiestramiento laboral
Iluminada Wong Vega
3-74-1492
Quizá pensemos que enseñar es tarea fácil. Cuando educamos personas no se trata sólo de mostrar un contenido y poner exámenes sobre esos temas. Se trata de formar individuos para un futuro. Esto nos dice que el esfuerzo aplicado implica reconocer todo aquello que es importante para satisfacer los requerimientos fundamentales para quenuestros discentes alcancen el éxito que esperan; pero además de esto, requiere el tener la capacidad y la tenacidad necesaria para motivar y reforzar su autoestima.
Si este concepto lo trasladamos a un contexto laboral, ya no hablamos de educar solamente, nos referimos a capacitar, es hacer aptos e idóneos a personas adultas en las tareas previamente definidas. Tanto el contenido temático como elesfuerzo formador deben estar programados, adecuados y actualizados según sea la misión de la empresa y puede que dependamos de recursos limitados, según sea la política de la institución.
Cuando iniciamos la elaboración y el diseño de un programa de capacitación podríamos tener la idea de que esto resultaría ser un proyecto de increíbles proporciones. Pero como con cualquiera misión importante,esto nos ayudará a trabajar con calidad, responsabilidad y seguridad reconociendo los pasos secuenciales de cada trabajo y a examinando cuidadosamente cada tarea.
Un método acertado para desarrollar su programa de capacitación involucra el iniciar preguntándonos hacia donde queremos llegar. El primer paso en el establecimiento de un programa efectivo debe determinar los objetivos deadiestramiento. Otras interrogantes para este proceso incluirían:
• Qué se requiere para iniciarlo?
• Qué debe contener?
• Cuáles son los requerimientos y reglamentos de la empresa?
• Que desea alcanzar con cada adiestramiento?
• Se requerirían capacitaciones para cambiar comportamientos? Y de qué forma deben ser modificados estos comportamientos?
• Qué metodología sería la más conveniente para alcanzaresto?
• Qué herramientas le permitirían evaluar el conocimiento y la preparación de sus empleados antes y después de la capacitación?
• Que expectativas de formación requerimos según las destrezas y competencias laborales?
• Como podemos hacer para que se incluyan aspectos de atención y actitud frente al trabajo?
• De qué forma el adiestramiento debe ser diseñado para ir cónsono con las metasorganizacionales?
• Las destrezas de trabajo van acorde a los objetivos de la organización?
• Fueron tomados en consideración los procedimientos de seguridad al asignar a los empleados en sus posiciones actuales?
Es siempre la Capacitación la respuesta? No debemos creer que estamos obligados a aplicar soluciones parciales que cubran o “emparchen” la realidad cuando exista una brecha deadiestramiento. Una respuesta muy común a la deficiencia en el desempeño es solicitar capacitación, y no necesariamente, en algunos casos, es la más apropiada. A pesar de la respuesta inmediata administrativa hacia la capacitación, esta no es la solución para todos los problemas.
Cada situación en particular debe ser evaluada antes de tomar cualquier acción sobre deficiencias o mal desempeño; debecrearse un diseño que sigan directrices específicas que complementen y mejoren otros objetivos de entrenamiento. De aquí que, es muy importante formar un programa integral y exhaustivo, que además tome en cuenta todos los aspectos necesarios para un apropiado plan de formación profesional.
La efectividad de todo programa de capacitación depende básicamente de elementos o factores humanos. Para estohay que considerar lo esencial de un buen planeamiento del proceso y de la participación de buenos facilitadores, capaces de lograr cambios en destrezas y en actitudes; lo cual muchas veces no se hace tan sencillo obtener.
Se requiere de múltiples ingredientes hasta lograr una mezcla adecuada que haga del trabajo formativo una labor exitosa. Esta tarea de integración de elementos puede, en...