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Alcances y limitaciones de las evaluaciones psicológicas.

Toda prueba o evaluación psicológica tiene sus alcances limitaciones y previsiones a tomar al momento de obtener resultados del mismo, sin importar que tan completa o abarcativa sea la prueba dondehemos afirmado que es más sensato obtener unas afirmaciones bien fundamentadas antes que un cuadro completo de la personalidad que tiene fundamentos oscuros o demasiado discutibles. En la entrevista se entra en contacto personal con el candidato, con la que se puede proceder al análisis de la comunicación no verbal y el comportamiento consciente del individuo para conocerlo en un sentido másprofundo.
un ejemplo: no es posible llegar como conclusión a etiquetar a una persona con un trastorno como paranoide o cualquier tipo de enfermedad solo a partir del análisis de los contenidos proyectivos de una respuesta.
La evaluación intenta comprender un problema en donde se toma en cuenta la experiencia, la habilidad y el conocimiento para interpretar las pruebas de capacidades, intereses ypersonalidad por sí solos ya que en esta relación interpersonal se observan y se analizan: mecanismos de defensa, manejo de emociones, congruencia de afectos con la conducta manifiesta, tics, análisis del discurso, fluidez de ideas, curso del pensamiento, tartamudeos, estructura de las ideas, entre otros aspectos. no constituyen una verdad total respecto del sujeto.
Por ejemplo en una pruebautilizan con el fin de inferir si el individuo que ocupará la vacante se ve reflejado en el desempeño de las funciones El compromiso para ejecutar el trabajo, el nivel de ausentismo, la eficiencia, la productividad y el grado de conflictos laborales generados por el ocupante son algunos elementos básicos para evaluar la eficiencia del proceso de selección.
Las empresas buscan incorporar personasaptas y calificadas que muestren el interés hacia su trabajo y sean productivas.

la utilización de pruebas es muy aconsejable en los siguientes casos:
En procesos de selección de candidatos jóvenes, a los que no se puede juzgar por su experiencia profesional, ni por sus referencias, y en los cuales, además de determinar su idoneidad para un puesto concreto, conviene valorar su potencial para eldesarrollo ulterior de su carrera profesional.
En procesos de selección para puestos y ocupaciones concretas en los que se puedan objetivar con relativa facilidad las destrezas necesarias. Ejemplo: ocupaciones administrativas, contables, informáticas.
Unas de las limitaciones de las evaluaciones psicológicas Es importante conocer lo que las evaluaciones psicológicas proporcionan tantocaracterísticas positivas como negativas, como aspectos fuertes de razonamiento o debilidades de la memoria, autoestima o depresión. Sin embargo, las evaluaciones psicológicas muy pocas veces ofrecen orientación para seleccionar métodos específicos de enseñanza o determinar asignaciones.
Generalmente no pueden proporcionar información sobre la calidad de la enseñanza, y muy rara vez dan una idea con respectopor qué existen ciertas características o problemas.
Las conclusiones pueden ayudar a los profesionales a desarrollar ideas sobre el "por qué", pero responder a tales preguntas (de ser posible), típicamente requiere un conjunto mucho más amplio de información el que se pueda recolectar de una evaluación psicológica por sí sola.
Frecuentemente la causa, si se conoce, no es importante paraencontrar una solución porque es un factor que está fuera del control de la escuela, la familia o el estudiante.
Algunas veces usted podría desear que la escuela proporcione una evaluación de una situación en particular. Tal pedido pudiera ser imposible o inapropiado de satisfacer. Las empresas buscan incorporar personas aptas y calificadas que muestren el interés hacia su trabajo y sean...