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Los casos adicionales Integral
Denny: Un Grand Slam
HISTORIA DE ÉXITO
Después de colocar un gran público en $ 54 millones demanda colectiva, la cadena de restaurantes de Denny hizo un cambio milagroso. ¿Cómo lo hace? ¿Qué programas se lo puso en su lugar para llevar a cabo un cambio tan rápido en una organización tan grande? RayHood-Phillips, director de diversidad, se refirió a los pasos de Denny llevó a transformar la empresa asediado en un modelo para la inclusión. La clave, dijo, estaba tomando "un enfoque integral a la diversidad" de hacer cambios culturales y estructurales.
Denny y su empresa matriz Advantica primera tenía por objeto cambiar la cultura de la empresa a través de capacitación intensiva diversidad.Todos, desde la junta directiva de cada cocinero, azafata, y un servidor, se requiere para participar en los diversos niveles de formación. Servidores y cocineros, por ejemplo, están obligados a ver un video sobre la diversidad, mientras que el consejo de administración recibió un día completo de entrenamiento. Los gerentes de restaurantes recibieron la capacitación más extensa, de dos días noconsecutivos de entrenamiento que dura siete y nueve horas cada uno. La capacitación abarcó conciencia de la diversidad y las habilidades de la diversidad. En el pico de su aplicación, había más de 100 instructores certificados en la diversidad del personal. Ese número se ha reducido a cerca de sesenta y seis instructores para manejar los nuevos empleados en todo el sistema.
A continuación, lacompañía buscó en su estructura, "los sistemas de la gente", como Hood-Phillips, los llama: la manera de Denny contratados, las personas dispararon, desarrollado y promovido. Después de analizar sus políticas, Denny se dieron cuenta que había creado un vacío sin darse cuenta la diversidad de todo el sistema. "La mayoría de las empresas tienen barreras en el lugar y ni siquiera lo saben", dijoHood-Phillips.
En el caso de Denny, se encontraron con que sus prácticas de reclutamiento eran parte de la culpa. Empresas de reclutamiento de ejecutivos Denny había tenido contratos con la empresa de diez a veinte años. Muchas de estas compañías tienen sus propios problemas de la diversidad como consecuencia de su base de red. Los hombres blancos, y las mujeres rara vez blanca, siempre se presentaban comocandidatos para el empleo. Así que contrató a empresas de Denny propiedad de afroamericanos, hispanos y mujeres para aprovechar sus redes intrínsecamente diversa. "Todos los que operan en nuestros silos propia cultura", dijo Hood-Phillips. El objetivo es reconocer las limitaciones de nuestro entorno personal y para encontrar maneras de llegar a la gente con el entorno cultural totalmente diferente.Hood-Phillips empleó a muchos de estas mismas tácticas durante su mandato en Burger King. Por ejemplo, Burger King utiliza para reclutar a los estudiantes a partir de las diez escuelas en el país. En la superficie, esto sonaba como un buen plan. Sin embargo, estas escuelas tienen muy baja representación de las minorías, por lo general menos del 10 por ciento. Así que las posibilidades decontratar a una minoría se desplomaron desde el principio. Si unimos esto con la feroz competencia por los estudiantes en estas escuelas, y Burger King se quedó a menudo con las manos vacías. Universidades históricamente negro y las universidades, por el contrario, producen el 75 al 85 por ciento de los afro-americanos de negocios y profesionales de la ingeniería en los Estados Unidos. "Si usted no estáde reclutamiento de estas escuelas", dijo Hood-Phillips, "ni siquiera está en el juego." Evalúa entonces Denny su sistema de evaluación del desempeño. Anteriormente, no había ningún valor que se da en la diversidad, y no hay incentivos para los gerentes para contratar a diversos candidatos. Así que la compañía inició un proceso que evalúa diez competencias básicas, una de las cuales fue la...