lo mejor

Modulo III
1. Dirección de personas.
A continuación vamos analizar la evolución de la dirección de personas, a lo largo de la historia.

1.1 Años 50´
Teoría Mecanicista
(F.W.Taylor): Sostiene la racionalización u organización científica del trabajo. El objetivo fundamental de la realización del trabajo es conseguir el máximo rendimiento con el mínimo coste y en el menor tiempo posible.Principios de la teoría mecanicista:
a) Determinar el método de trabajo. No se puede permitir que el trabajador desarrolle su labor a su libre albedrio, por ello se hace necesario estudiar los métodos más ventajosos para realizar cada tarea, determinar unas pautas de trabajo y controlar su cumplimiento.
b) Estudiar los movimientos.- Que el trabajador tiene que realizar.
c) Medir los tiempos deejecución.
d) Buscar la especialización.- Como estrategia para conseguir una mejor relación tiempo/ cantidad/ calidad del trabajo realizado.
e) Crear mecanismos de control para el cumplimiento de los métodos y de los tiempos.

Consecuencias Involuntarias de los principios mecanicistas:
a) La especialización de las tareas reduce las posibilidades de experimentar éxito psicológico.
b) Laestandarización del desempeño, provoca que aquello que puede ser la mejor manera para una persona no lo sea para las demás.
c) Las decisiones centralizadas proporcionan unidad de mando, pero imposibilitan que se tomen decisiones a tiempo de los que de verdad conocen la situación y su problemática.
d) Las políticas uniformes, por lo que la organización se manifiesta insensible e indiferente a lasnecesidades diferentes o especiales.


1.2 Años 70´
La dirección de relaciones laborales.
Comenzaron a realizarse estudios experimentales que trataban de determinar la incidencia que sobre el rendimiento tenían factores físicos y ambientales.

Los experimentos Hawthorne, llevados a cabo en la Western Electric Company entre 1927 y 1932, para analizar la incidencia que tenían sobre elrendimiento en el trabajo algunos factores
Como la iluminación la temperatura, las pausas en el trabajo y otras condiciones laborales.
(Elton Mayo).

El departamento de personal adopta un papel más social, con un talante y una preocupación mayor por conseguir un buen clima de trabajo que favorezca las relaciones humanas y contribuya así a potenciar la eficacia en la ejecución de las tareas.
Sinembargo durante mucho tiempo el departamento de personal se ubicó en segunda línea de mando dentro


1.3 Años 80´
La dirección de recursos humanos
Asume el reto de definir políticas para la dirección de personas alineadas con la estrategia de negocio de la organización.

La dirección de recursos humanos asume el objetivo de conseguir, desde una posición estratégica, eficiencia organizativa pormedio de la definición de políticas especificas de selección, formación y comunicación interna.


1.4 Años 90´
La dirección de personas.
La dirección de personas incorpora la coparticipación en la definición de la estrategia empresarial a sus funciones tradicionales tales como:
a) La gestión técnica de las políticas de dirección de personas.- Implica hilar las gestiones desarrolladas desderecursos humanos con las gestiones desarrolladas en otras áreas de la organización.
b) La gestión administrativa de aspectos relacionados con las personas.- Es una función que a veces se minusvalora, incluso cuando funciona de forma eficiente, pero que pueden paralizar el funcionamiento de la empresa cuando existen carencias en su operativa.
c) La gestión de las relaciones de la dirección conlos representes de los trabajadores.- La labor de mediación entre los intereses y necesidades de la empresa, y los intereses y necesidades de los trabajadores, tiende a desarrollarse desde un planteamiento de cooperación, bajo la premisa “yo gano tu ganas”


2. Objetivo, contenido y características de la dirección de personas.

2.1 Objetivos de la dirección de personas.

2.1.1 Coparticipar...