Maary

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Introducción

El Plan de Recursos Humanos contiene tanto el Programa para el Recurso Humano interno y externo. El procedimiento de identificación del personal interno, está dividido en tres etapas: Reclutamiento, Selección y Capacitación.

El grupo de interés externo no puede ser ni reclutado ni selecto, pero sí capacitado o educado para tener el soporte que este programa administrativorequiere y a la vez cumplir a cabalidad las expectativas.

El paso previo a la planificación en la etapa del Reclutamiento del personal interno es la elaboración de la descripción de puestos y el organigrama funcional. La descripción de puestos contiene: la función principal, sus responsabilidades, el personal a su cargo y ciertos requisitos de conocimientos, edad, experiencia, actitudes yhabilidades. Con esta información el bosquejo del organigrama funcional resume de manera integral las jerarquías y nivel de responsabilidad de cada puesto de trabajo.

Diagnóstico:

Empresa financiera (BAC Credomatic)

BAC es una empresa que posee una jerarquía donde el área de RR.HH Esta subordinado y requiere del aval de la Dirección y el área de Finanzas para ejecutar o tomar cualquierdecisión.

1) Determinación de la calidad (Talento requerido) de RR.HH

El área de recursos humanos requiere personal que posea las capacidades y habilidad sig. A mencionar

* Coordinar las acciones necesarias para evaluación del desempeño de los servidores de atención al cliente. Mediante la difusión de las acciones que emita la dirección general de recursos humanos, vigilandoque el proceso se realice con transparencia e integrando la información respectiva, con la finalidad de cumplir en tiempo y forma.
* Realizar acciones para la ocupación de plazas vacantes en la empresa, integrando la información relativa al perfil del puesto vacante. Posibles fuentes de reclutamiento, guía de entrevista para evaluación de la experiencia, así como dando seguimiento al proceso decapital humano requerido en la institución.
3). Políticas de Recursos Humanos
Las políticas son guías de acción para la conducción y responden a las interrogantes a la vez son reglas para las acciones establecidas y se clasifican en cuanto a nivel de la Estructura de la Organización.
1. Políticas Administrativas
Guías para acción y orientación de la alta dirección.
2. PolíticasOperacionales
Son para orientar a supervisores de nivel medio y así asegurar los objetivos de la alta dirección.
3. Políticas Funcionales o de Asesoría
Son las que gobiernan las actividades de los departamentos específicos como ser: contable, salud, admisión, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular las áreas.

Nota: Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada asu filosofía y cultura. A largo plazo las políticas y programas de RH.
Si son las adecuadas pueden ser efectivas para perfeccionar las técnicas.
Adecuación de salarios y de beneficios, Retención de RH calificados y motivados dentro de la organización, Participación efectiva de los empleados.
Políticas de provisión de RH:
a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los RH. Necesarios(en qué plazo)
b) Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión. Perfil deseado (actitudes, potencial etc.)
c) Cómo integrar a los nuevos participantes dentro de la organización (con rapidez con suavidad)
Políticas de Aplicación de RH:
a) Como determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.).
b) Criterios de planeación,colocación y movimientos internos de los RH definiendo desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades de ubicación.
c) Criterios de evaluación de calidad mediante el uso de la evaluación de desempeño (una vez al año para entrenar a los evaluadores).
I. Desarrollo de la planificación de Recursos Humanos y Generalidades de la planeación de recursos humanos.
La planeación estratégica...
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