Manual de ética y conducta profecional para valuadores

CENTRO DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA.
CON RECONOCIMIENTO DE VÁLIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS S. E. P. SEGÚN ACUERDO 2005369 DE FECHA 17 DE JUNIO DE 2005.

“MANUAL DE ÉTICA Y CONDUCTA PROFESIONAL PARA VALUADORES”

TESINA
QUE PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

ESPECIALISTA EN VALUACIÓN DE INMUEBLES

PRESENTA:

ING. RAYMUNDO JESÚS ROSARIO REYES

MÉXICO; D. F., A 19DE ENERO DE 2009.

I. ANTECEDENTES. En cada cultura y a lo largo del tiempo se han tenido concepciones diferentes respecto al trabajo. Entre los griegos por ejemplo, era una maldición, y esta opinión era compartida por los hebreos y los romanos. Los primeros cristianos lo consideraron como castigo divino debido al pecado original del hombre; sin embargo, también le atribuían ciertas cualidadespositivas ya que proporcionaba un medio de ayudar al pobre y al necesitado. Con el tiempo se empezó a considerar un factor importante para la salud física y mental, ya que de no tenerlo el hombre era víctima de la ociosidad y de otras formas de maldad. En 1500, Lutero consideró que todos los que pudieran trabajar deberían hacerlo, ya que el trabajo era la base universal de la sociedad y la mejorforma de servir a Dios. Para Calvino (primera mitad del siglo XVI), el trabajo era una obligación religiosa y la austeridad una virtud, por lo cual los hombres debían trabajar; más no disfrutar del fruto de sus esfuerzos. En el siglo XIX se dio más importancia a las recompensas materiales del trabajo y se entendió como un medio de progreso individual que permite al hombre oportunidades demejoramiento. Con el devenir de la producción en masa, resultado de la revolución industrial, se produjo una división compleja del trabajo y una fragmentación del progreso. El modo de producción artesanal fue desplazado y el trabajador fue visto como un apéndice pasivo de una maquina. El valor intrínseco del trabajo artesanal se perdió, dando lugar a una serie de estrategias como la medición de tiempos ymovimientos y el control de producción, que hicieron pensar que el trabajo había perdido su calidad humana, ya que el único objetivo parecía estar centrado en el incremento de la productividad y la eficiencia al máximo posible. Taylor y Giblbreths introducen la administración científica que además de los objetivos anteriores buscan el bienestar del trabajador. Para Taylor, el bienestar deltrabajador se encontraba unido al bienestar de la empresa, las técnicas que la hicieron eficiente y exitosa también lo harían con el trabajador, de forma que entre ambos no habría conflicto. El Taylorismo consideraba que los principales factores que podían afectar la eficiencia del trabajador eran la fatiga, las condiciones ambientales deficientes o los métodos incorrectos para realizar el trabajo, loscuales se podían corregir con el establecimiento de estrategias que no entendían como fuente del problema los factores que emanaban del ambiente social. No es sino hasta 1930 que se empieza a considerar importante el estudio de las relaciones humanas como factor determinante en la situación de trabajo. Se empezaron a analizar los patrones de interacción social que ocurrían en él y su efecto sobrela ejecución que se lograba desempeñar. Entre estos se encuentra la satisfacción en el puesto, la importancia que tienen para el trabajador, los factores sociales más que los meramente económicos; es decir, se empezó a tener una concepción social del hombre en el trabajo. En este sentido, cada cultura asigna en épocas determinadas un valor específico al trabajo que se realiza. Para esta valoraciónse han considerado diferentes aspectos como las dificultades que han de vencerse para triunfar, el bienestar que procura a otros y el status social de los que lo realizan.

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En otras palabras, la posición social que ocupan las diferentes ocupaciones laborales en la sociedad tiene que ver con la remuneración que gozan como actividades productivas, la condición social que se asigna...