Mejorar Rendimiemto De Una Empresa

Cómo mejorar el rendimiento en todos los niveles de su empresa
Lunes, 18 de Octubre de 2010 23:17 Ken Blanchard

Sólo 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que pueden dar lo mejor de sí mismo.
       Además, el estudio elaborado por The Ken Blanchard Companies demuestra que sólo un pequeño porcentaje de los empleados alcanza todo su potencial tras incorporarse a unaempresa.
       De hecho, en las organizaciones que carecen de una sólida estrategia de dirección en vigor, la mayor parte de los empleados sólo alcanza entre 65% y 70% de su productividad potencial, según se desprende de las autoevaluaciones efectuadas por los líderes de las empresas.
¿Cómo puede mejorar el rendimiento de su organización?
Para mejorar el rendimiento global de su organización,comience incrementando los resultados de los directores individuales y de los jefes de equipo en el seno de la empresa. Todos los empleados necesitan que les echen una mano para alcanzar sus metas, y precisamente es tarea del director o de los jefes de equipo ofrecer la orientación y el apoyo que la gente requiere para lograrlas. La orientación y el apoyo que el jefe les ha de prestar dependerándel nivel de desarrollo del empleado en cuanto a la tarea en cuestión. Existen cuatro niveles de desarrollo:
Principiante entusiasta. Al iniciar una nueva tarea en la que cuentan con pocos conocimientos o experiencia, si es que así fuera, la mayoría de las personas se muestran entusiastas y dispuestas a aprender, pero con un nivel de capacidad escaso para realizar la tarea en cuestión.
      El empleado deberá regirse por el estilo directivo. Necesitan saber qué cabe. Capaz, pero cauto: A medida que la capacidad sigue mejorando, la mayoría de las personas atraviesa una fase en la que dudan de sí mismas y se preguntan si en verdad están capacitadas para ejercer dicha tarea solos. Sus jefes les dicen que son competentes, pero ellos no se sienten tan seguros. La alternancia de sensacionesque oscilan entre sentirse competentes y dudar indica un nivel de desarrollo superior. En este caso, el estilo más adecuado es el de apoyo. Estas personas necesitan que les escuchen y les alienten sin que les orienten demasiado, pues han demostrado que son perfectamente capaces de llevar a cabo la tarea en cuestión.
Ganador independiente. Por ultimo, los empleados demuestran unos niveles decapacidad y compromisos  muy elevados. El estilo de dirección oportuno consiste en delegar: dar al empleado cada vez más autonomía para que desempeñe el trabajo para el que ha demostrado capacidad y compromiso. Hablar del asunto que tienen entre manos y cómo desempeñarlo.
Aprendiz desencantado. Según aumenta el nivel de desarrollo de un empleado, su capacidad y su compromiso  fluctúan. Cuando lagente comienza a aprender una tarea, se dan cuenta de que resulta más difícil de lo que creían, o menos interesante. Por lo tanto, se sienten desilusionados, y esto hace que caiga su nivel de compromiso. Las personas desencantadas necesitan coaching: una fuerte orientación para seguir trabajando sus aptitudes, así como un elevado nivel de apoyo para solucionar su escasa implicación.
¿Cómo puedemejorar el rendimiento de su equipo?
Hay muchos directores que saben muy poco sobre dinámica de grupos. Dedican sus esfuerzos a dirigir a individuos en lugar de crear equipos eficaces. Es un error, ya que la mayoría de ellos pasa entre 50% y 90% del tiempo efectuando algún tipo de actividad en grupo. Los grupos o equipos son la espina dorsal de las organizaciones. Sin embargo, pueden fracasar y amenudo fracasarán si el director que organizó el grupo desconocía su función y su potencial o cómo dirigirlo de la mejor manera posible. Grupos y equipos, al igual que los individuos, también atraviesan fases de desarrollo. Roy B. Lacoursier, autor de The Life Cycle of Groups, ha llevado a cabo un exhaustivo estudio del comportamiento de los equipos y ha descubierto que, al igual que las personas...