metodos cuantitativos

Los Métodos Cuantitativos
C.- Aplicación del sistema diseñado en el manual:
La Aplicación del sistema de valoración por puntos resulta muy fácil, si se ha confeccionado bien el manual de valoración y se ha llevado a cabo una preparación adecuada de los analistas, pues se trata únicamente de atenerse con rigor a la metodología clásica, distinguiendo bien las unidades de estudio y análisis, asicomo los pasos a seguir.
1.- Unidad de estudio: Empresa y sus niveles.
Se comienza por identificar la empresa en la cual se va a llevar a cabo el estudio, teniendo en cuenta su magnitud (número de empleados, tipo de producto, etc.) y su estructura (organigrama estructural-funcional, dinamico, etc). Luego se establece el nivel o niveles que van a ser considerados en la valoración, juntos oseparados. Los niveles típicos o más comunes son los siguientes:
Nivel Obrero: No especializado
Semi especializado
Especializado
Y caporales o supervisados.
Nivel de Oficina: Empleados no calificados
Empleados Calificados
Supervisores
Nivel técnico: técnicos
Técnicos superiores
Politécnicos.
Nivel profesional:profesiones de máximo nivel
Profesiones de medio nivel
Profesiones de nivel menor
Nivel ejecutivo: Alta Gerencia
Gerencia Media
Asesores a la Gerencia
Nivel de Alta Gerencia.
2. Universo de puestos: listado general de puestos de trabajo:
El universo metodológicamente comprende todas las clases y categorías de puestos que existen en la empresa, en los niveles escogidos. Se debe, pues,establecer un listado general de los títulos de puestos de trabajo que existen en esos niveles de acuerdo a la nómina correspondiente.
3. Muestra: escogencia de los puestos clave:
En los sistemas de valoración, la muestra suele tener un carácter intencional y se establece en base a una serie de criterios pre-establecidos, conformado así una lista de lo que se ha dado en llamar “puestos-clave”.Un “puesto-clave” es un puesto típico, dentro de las diversas clases de puestos que se dan en una empresa o rama industrial. Para ser considerados como tales, deben ajuntarse a las siguientes condiciones o caracteres muéstrales:
Deben ser puestos bien conocidos
Deben ser claramente definibles, respecto a sus funciones, tareas, exigencias, etc.
Deben estar distribuidos en todos los niveles deluniverso a valorar y representar un “corte” de los diversos tipos de puestos que se van a valorar, diversos oficios, profesionales…
Deben tener asignado un salario básico, al presente, no sujeto a importantes controversias, y concorde en el mercado.
Deben ser puestos que hace tiempo que existen y no haya perspectivas de que desaparezcan.
Deben ser “universales”
La amplitud de la muestra puede variarsegún el tamaño de la empresa y del universo de puestos a valorar. Claude Lapierre, en su “tratado de valoración de puestos” indica que los autores norteamericanos coinciden en que se escoja un número relativamente restringido, oscilando entre los 10 y 30 puestos; en tanto que algunos autores europeos son partidarios de una muestra mayor, ni inferior a 30 ni superior a 100.
4. Valoración de lospuesto-clave:
Se procede a valorar los puestos claves, utilizando las matrices de la encuesta y la tabla de guía de valoración. Esta tarea la deben llevar a cabo los miembros del comité de valoración que se supone son expertos en cuestionarios de sueldos y salarios.
Se establece un listado de los puestos clave, con los valores obtenidos en puntos, sobre una base determinada (que de ordinario esde 1.000 puntos, aunque algunos sistemas utilizan una base de 800, 500, etc.).
5. Correlación entre puestos-clave y salarios de mercado:
Se completa la lista anterior de puestos-clave, ya puntuados, con los valores salariales que estos puestos reciben en el mercado de trabajo, de acuerdo a la información obtenida en la encuesta llevada a cabo por los expertos de mercadeo. Si n o se ha podido...