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VALORACIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA SALARIAL



Partimos del esquema de siempre. Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestión de los RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir que los diferentes subsistemas funcionan en interrelación. Una disfunción en el subsistema de retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en lainformación, en la accidentabilidad, etc.













La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración justa del fondo de salarios del personal.



El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.



En laspolíticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la organización.



Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos queexisten en una organización se engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.















En primer lugar la Valoración de Puestos no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sin embargo otrasdificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada, etc.















La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuyeun valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.



El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.















El nivel de los salarios, así como lasrelaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. Su determinación es función de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situación económica del país o del Sector Industrial, la zona en que esté ubicada la empresa, etc.



El nivel general de los salarios está determinado, pues,por varios factores:



ü Situación económica del país.

ü Acción de los poderes públicos.

ü Presión sindical.

ü Coste de vida.

ü Situación financiera de la empresa.

ü Productividad.

ü Comercialización de los productos y servicios.

ü El mercado.















Noes suficiente que los salarios pagados sean tan altos como se quiera, lo importante es la existencia de una estructura equitativa de remuneración.



Es evidente que, en muchos casos, cuando un empleado dice que "gana poco" lo hace movido no tanto por su retribución absoluta, sino comparándola con lo que en otros puestos de la empresa ganan otras personas con trabajos similares o inferiores.La implantación de una Valoración de Puestos viene motivada generalmente por una serie de razones, o necesidades de la empresa.











Es preciso ir ganándose la confianza del personal, dejando bien sentados los principios que mueven a aplicar la Valoración. La información al personal y su participación en las tareas, evitarán suspicacias. La valoración de puestos...