Modelo De Cambio De Kotter

El Modelo de Cambio de 8 Pasos de Kotter

"El cambio es la única constante." (Heráclito). Lo que era cierto hace más de 2.000 años
es tan cierto hoy en día. Vivimos en un mundo donde el "business as usual", es el cambio.
Las nuevas iniciativas, el trabajo basado en los proyectos, mejoras en la tecnología, son
ejemplo de cosas que impulsan a los cambios.
Tanto si está considerando un pequeñocambio en uno o dos procesos o si desea realizar
un gran cambio en todo el sistema organizativo, es usual sentirse incómodos e
intimidados por la magnitud del reto. El cambio es necesario pero no se sabe realmente
cómo hacer para que suceda, por dónde empezar o a quién involucrar.
Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de
John Kotter, un profesor en laEscuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado
experto en cambios. Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro
“Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.
John Kotter es considerado como uno de los autores más importantes e influyentes del
pensamiento gerencial contemporáneo, en donde sus aportes a los temas del liderazgo, el
cambio organizacional,el desarrollo de la carrera profesional y la cultura corporativa
siguen orientando la agenda de la gestión de nuestras organizaciones, bajo un enfoque
práctico y dinámico sustentado en hacer que las cosas sucedan, rompiendo con la
inconsistencia entre lo que se dice y lo que se hace, entre el discurso y la práctica.
El modelo de las fases del cambio, desarrollado por Kotter, comprende ochopasos para
la transformación de las organizaciones y alcanzar el éxito:

Paso 1: Cree sentido de urgencia
Para que ocurra el cambio, se necesita que toda la empresa realmente lo desee.
Para
Desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede
ayudar a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Es necesario abrir un
diálogo honesto y convincenteacerca de lo que se está pasando cambiar. Si mucha gente
empieza a hablar acerca del cambio que se propone, la urgencia puede construirse y
alimentarse a sí misma.
Qué hacer:
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Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que
podría suceder en el futuro.
Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas.
Iniciar debates honestos y darrazones convincentes para hacer a la gente pensar
y hablar.
Solicitar el apoyo de expertos de la industria para reforzar sus argumentos.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% del personal deben
sugiere
personal
“comprar” el cambio. En otras palabras, se debe trabajar duro en este primer paso e
invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia, antesde pasar al
siguiente paso.

Paso 2: Forme una poderosa coalición
Convencer a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte
liderazgo y soporte por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el
cambio no es suficiente. También tiene que ser liderarlo y debe encontrar a los líderes del
cambio
cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debereunir una coalición o equipo

de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los
puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política. Una vez formada, su
“coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del
impulso en torno a la necesidad del cambio.
Qué hacer:
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Identificar los verdaderoslíderes de su organización
Pídales un compromiso emocional
Trabaje en equipo en la construcción del cambio
Identifique áreas débiles dentro del equipo y asegúrese de que tiene una buena
mezcla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la
empresa

Paso 3: Crear una visión para el cambio
Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y...