Modelo Urlich Adm De Personal
Páginas: 16 (3812 palabras)
Publicado: 17 de junio de 2012
La contribución y los aportes de los profesionales de
Recursos Humanos – Modelo Dave Ulrich.
Dave Ulrich es profesor en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan donde co-dirige los programas de Educación para Ejecutivos de Recursos Humanos. Es miembro de la Academia
Nacional de Recursos Humanos y fue seleccionado por la revista Business Week como uno de los diez mejoreseducadores en el mundo en temas de management y el mejor educador en recursos
humanos. Además fue nombrado como la persona más influyente en Recursos Humanos de HR Magazine durante cinco años. Ha publicado más de 200 artículos y capítulos de libros y 25 libros.
En los años noventa, con el libro Recursos Humanos Champions (1997), Dave Ulrich presentó el modelo de los cuatro roles delprofesional de Recursos Humanos: Socio Estratégico, Experto Administrativo, Agente de cambio y Adalid (champion) de los empleados y enfatizó que los profesionales de RRHH deben focalizarse más en agregar valor que en las actividades o funciones. Su aporte cambio la historia de la gestión de Recursos Humanos. Durante todos estos años sus libros, artículos, conferencias y seminarios han inspiradoe iluminado el camino de los que nos dedicamos a esta profesión.
El Modelo de Dave Ulrich
El trabajo de recursos humanos se encuentra en constante evolución. Este hecho no debe sorprendernos ya que la mayoría de nosotros vivimos en un mundo en continuo cambio, que se produce alrededor nuestro a una velocidad vertiginosa.
Nosotros, los profesionales de recursos humanos existimoscomo profesión porque aportamos valor a otras personas. Valor en este sentido se define más desde el punto de vista del receptor que desde el punto de vista del emisor.
Para crear valor y obtener resultados, los profesionales de RRHH deben comenzar centrándose, no en las actividades o roles de RRHH, sino en la definición de aportes que pueda realizar ese trabajo. Los aportes garantizanlos resultados del trabajo de RRHH. Definidos los aportes, se pueden estipular los roles y las actividades de los socios de negocios.
En el cuadro que presentamos a continuación, describe en términos de aporte, los cuatro roles claves que identificó el primer estudio de 1997 que los profesionales de RRHH deben cumplir para hacer realidad su aporte al negocio. Los dos ejes representan loscentros de atención y las actividades de los profesionales. Los centros de atención van del largo plazo / estratégico al corto plazo / operativo. Los profesionales de RRHH deben aprender a ser tanto estratégicos como operativos, centrándose a la
vez en el corto y en largo plazo. Las actividades van desde manejar procesos (herramientas y sistemas de RRHH) a manejar gente. Estos dos ejesdefinen cuatro roles de RRHH principales:
1) Management de RRHH Estratégicos
2) Management de la infraestructura de la firma
3) Management de la Contribución de los empleados
4) Management de la transformación y el cambio
[pic]
[pic][pic]
Para comprender mas plenamente cada uno de estos roles, debemos considerar estas tres cuestiones: los aportes que constituyen el resultado del rol, la metáfora o imagen característica que acompaña a ese rol y las actividades que el profesional de RRHH debe realizar para cumplir el rol. La siguiente tabla sintetiza estas cuestiones para cada uno de los roles.
|Rol|Aporte / Resultado |Metáfora |Actividad |
|Management de RH |Ejecutar |Socio |Alinear las estrategias de RH con las de Negocio |
|estratégicos |Estrategia |Estratégico |...
Recursos Humanos – Modelo Dave Ulrich.
Dave Ulrich es profesor en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan donde co-dirige los programas de Educación para Ejecutivos de Recursos Humanos. Es miembro de la Academia
Nacional de Recursos Humanos y fue seleccionado por la revista Business Week como uno de los diez mejoreseducadores en el mundo en temas de management y el mejor educador en recursos
humanos. Además fue nombrado como la persona más influyente en Recursos Humanos de HR Magazine durante cinco años. Ha publicado más de 200 artículos y capítulos de libros y 25 libros.
En los años noventa, con el libro Recursos Humanos Champions (1997), Dave Ulrich presentó el modelo de los cuatro roles delprofesional de Recursos Humanos: Socio Estratégico, Experto Administrativo, Agente de cambio y Adalid (champion) de los empleados y enfatizó que los profesionales de RRHH deben focalizarse más en agregar valor que en las actividades o funciones. Su aporte cambio la historia de la gestión de Recursos Humanos. Durante todos estos años sus libros, artículos, conferencias y seminarios han inspiradoe iluminado el camino de los que nos dedicamos a esta profesión.
El Modelo de Dave Ulrich
El trabajo de recursos humanos se encuentra en constante evolución. Este hecho no debe sorprendernos ya que la mayoría de nosotros vivimos en un mundo en continuo cambio, que se produce alrededor nuestro a una velocidad vertiginosa.
Nosotros, los profesionales de recursos humanos existimoscomo profesión porque aportamos valor a otras personas. Valor en este sentido se define más desde el punto de vista del receptor que desde el punto de vista del emisor.
Para crear valor y obtener resultados, los profesionales de RRHH deben comenzar centrándose, no en las actividades o roles de RRHH, sino en la definición de aportes que pueda realizar ese trabajo. Los aportes garantizanlos resultados del trabajo de RRHH. Definidos los aportes, se pueden estipular los roles y las actividades de los socios de negocios.
En el cuadro que presentamos a continuación, describe en términos de aporte, los cuatro roles claves que identificó el primer estudio de 1997 que los profesionales de RRHH deben cumplir para hacer realidad su aporte al negocio. Los dos ejes representan loscentros de atención y las actividades de los profesionales. Los centros de atención van del largo plazo / estratégico al corto plazo / operativo. Los profesionales de RRHH deben aprender a ser tanto estratégicos como operativos, centrándose a la
vez en el corto y en largo plazo. Las actividades van desde manejar procesos (herramientas y sistemas de RRHH) a manejar gente. Estos dos ejesdefinen cuatro roles de RRHH principales:
1) Management de RRHH Estratégicos
2) Management de la infraestructura de la firma
3) Management de la Contribución de los empleados
4) Management de la transformación y el cambio
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Para comprender mas plenamente cada uno de estos roles, debemos considerar estas tres cuestiones: los aportes que constituyen el resultado del rol, la metáfora o imagen característica que acompaña a ese rol y las actividades que el profesional de RRHH debe realizar para cumplir el rol. La siguiente tabla sintetiza estas cuestiones para cada uno de los roles.
|Rol|Aporte / Resultado |Metáfora |Actividad |
|Management de RH |Ejecutar |Socio |Alinear las estrategias de RH con las de Negocio |
|estratégicos |Estrategia |Estratégico |...
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