Modelos


UNIVERSIDAD DE LEÓN
MAESTRÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL







“Modelos de diagnóstico”

Trabajo de la materia de:
Diagnostico Organizacional

Presenta:
Imelda Medina Mondragón

Catedrático:
Ing. Miguel González Aguilera


Celaya gto. 31 de Octubre del 2015









CAPITULO I
MODELOS DE DIAGNOISTICO ORGANIZACIONAL

Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de lasorganizaciones; indican las variables consideradas claves para la mejor comprensión del quehacer organizacional. Tratan de develar la operación de las organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las eventuales fallas que pudieran encontrarse en organizaciones concretas.
A continuación se describen de forma muy general, algunos de los modelos existentes.

Modelo de investigación - acciónModelo de investigación - acción de Shepard (1960). Robbins (2004) señala que la investigación acción se trata de “un proceso de cambio basado en el acopio sistemático de los datos y la selección de una acción de cambio fundada en lo que indica el análisis de los datos” (p. 565). Consta de cinco etapas: diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. French y Bell (1996) indican que lainvestigación - acción es “una investigación en acción, con las metas de hacer que ´esta sea más efectiva, al mismo tiempo que crea simultáneamente un conjunto de conocimientos científicos” . La acción hace referencia a los programas y las intervenciones diseñados para resolver los problemas y mejorar las condiciones. Los autores hacen una distinción entre la investigación - acción entendida comoproceso y como enfoque.

Modelo de seis cuadros ( Marvin Weisbord)
El modelo de seis cuadros Según Marvin Weisbord, hay seis áreas críticas por diagnosticar: propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgo. Además, el consultor debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales de cada área.

Elementos organizacionales del modelo de Weisbord
Misióny visión
¿Cuál es el propósito de la organización? ¿Qué está tratando de alcanzar? ¿Cuáles son sus prioridades? ¿Cuáles sus servicios?
Relaciones
¿Cómo se toman y comunican las decisiones? ¿Cómo se determinan y supervisan las relaciones de trabajo?
Liderazgo
¿Quiénes son los líderes de la organización? ¿Cómo la dirigen?
Estructura
¿Cómo está estructurada la organización? ¿Quién es elresponsable por las tareas y las funciones? ¿Cuáles son las líneas de autoridad y supervisión?

Mecanismos de apoyo
¿Qué (sub)sistemas apoyan las actividades de la organización (por ejemplo logística, finanzas, capacitación)?
Recompensas
¿Cómo se motiva al personal para que trabaje? ¿Cómo es recompensado? ¿Cómo es castigado?


Las siguientes preguntas pueden ayudar a evaluar cómo la misión y visiónpueden influir en una organización:
Misión
¿Cuál es la misión de la organización? ¿En qué medida está la misión enfocada en el cliente? ¿Qué grupos de poder estuvieron involucrados en su desarrollo?
¿Cuál es el enfoque principal de la misión? ¿Cómo se relaciona este enfoque con la organización?
¿Está la misión claramente establecida en forma escrita? ¿Qué tan bien es comunicada al personal, a lacomunidad o a otros grupos de poder?
¿Qué tan bien es comunicada la misión a los clientes?
Visión
¿En qué medida se centra la visión de la organización en el cliente? ¿En qué medida la visión se dirige a los intereses del cliente y de la comunidad? ¿En qué medida se dirige la visión a los intereses de grupos externos, tales como la sociedad civil, organizaciones comunitarias, etc.?
¿Cómo estosgrupos influyen en la visión de la organización? ¿Cómo influyen estos grupos en la organización? ¿Qué pasos se necesitan para asegurar que la misión y la visión sean establecidas y comunicadas para una adecuada implantación del desarrollo organizacional?
Estructura
La estructura de la organización se refiere a la forma como las responsabilidades, tareas y funciones se distribuyen entre los...