Modeo De Kotter

Modelo de Kotter de gestión del cambio.
Tanto si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran
cambio en todo el sistema organizativo, es usual sentirse incómodos e intimidados por la
magnitud del reto.
Hay muchas teorías acerca de cómo “ hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de John
Kotter, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard experto encambios organizacionales.
Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro, Liderando el Cambio ( Leading
Change ), publicado en 1995.
Pasos propuestos por Kotter:
Paso 1 : Cree sentido de urgencia
Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un
sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar lamotivación inicial para lograr un movimiento.
Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la
creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en
el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que
propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.
Qué hacer:
Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría
suceder en el futuro.
 Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas.
 Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y hablar.
 Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos.
 Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directosy gerentes
de la compañía deben “ comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este
primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes
de pasar al siguiente paso. Que no haya pánico y no haga un gran salto por no correr el
riesgo de nuevas pérdidas a corto plazo.
Paso 2 : Forme una poderosa coalición
Convenza a la gente de que el cambio esnecesario. Esto a menudo implica un fuerte
liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar elcambio
no es suficiente. También tiene que liderarlo.
Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una
coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes,
incluyendo los puestos queocupan, status, experiencia e importancia política.
Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la
urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.
Qué hacer:

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Identificar los verdaderos líderes de su organización
Pídales un compromiso emocional
Trabaje en equipo en la construcción del cambio
Identifique áreas débiles den ro delequipo y asegúrese de que tiene una buena mezclade
personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa

Paso 3 : Crear una visión para el cambio
Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones
dando vueltas. Vincule esos conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y
recordar fácilmente.
Una visión clara puede hacerentender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo.
Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son
dadas cobran más sentido.
Qué hacer:
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Determine los valores que son fundamentales para el cambio
Elabore un breve resumen que capture “ lo que ve” como futuro de la organización
Cree una estrategia para ejecutar esa visiónAsegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos
Practique su “declaración de la visión“ a menudo.

Paso 4 : Comunique la visión
Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente
encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dent ro de la empresa, por lo que
debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla...