Mètodo De Valuaciòn De Puestos

EJEMPLO DE UNA APLICACIÓN DEL MODELO DE PUNTOS


En el año de 1982, el Centro Nacional de Productividad (CENAPRO), con el objetivo de desarrollar un modelo de valuación de puestos aplicable a todas las empresas descentralizadas y paraestatales de México, encargó a los maestros Ricardo A. Varela y Francisco Gaona L., investigadores de la Facultad de Contaduría y Administración de la UniversidadNacional Autónoma de México la realización de un manual que sirviera como modelo para tratar de unificar los criterios en materia de valuación de puestos, tratando de esta forma de elaborar tabuladores similares y compatibles para este sector de la economía.

Las investigaciones realizadas permitieron integrar comités en las diferentes empresas paraestatales que después de haber discutido entresí llegaron a conclusiones suficientes y consistentes para determinar los factores más comunes y frecuentes aplicables al sector.

Debemos mencionar el hecho de que esta investigación se desarrolló considerando los diversos tipos de empresas que aglutinaban ese sector, y fue necesario el elaborar un modelo lo suficiente flexible que con los ajustes que este mismo contempla, fuera capaz de seraplicable a todo tipo de organización.

Este modelo ya ha sido utilizado con buenos resultados y a manera de ejemplo lo presentamos ya que es un buen instrumento apegado al modelo de Puntos.


MODELO FORELA


Su nombre lo recibe de las abreviaturas de un programa emprendido por el Centro Nacional de la Productividad, denominado "Formación en Relaciones Laborales para Funcionarios deEntidades Públicas" (FORELA), a continuación reproducimos parte de ese manual.

Dentro de los modelos existentes, el de puntos reúne las cualidades necesarias para realizar en forma consistente la valuación de puestos.

Su desarrollo implica las siguientes fases:

a) Identificación de factores. El puesto es susceptible de medirse en función de factores comunes y de factores específicos; estosúltimos se aplican de acuerdo con el tipo de empresa de que se trate.

|factores comunes |habilidad |
| |responsabilidad |
|factores específicos |esfuerzo |
||condiciones de trabajo |


b) Elección de los factores. La flexibilidad de este modelo permite que, de acuerdo con la actividad desarrollada por la empresa, se le pueda asignar un gran peso a los factores de importancia o de alto grado de dificultad. Asimismo, permite emplear y darle peso a aquello que se consideran de menor importancia.

c)Definición de factores. Con base en las necesidades de la organización identificadas en la creación de los factores, se procederá a la integración de las matrices de valuación. Para lo cual se dará una descripción operativa de cada factor, niveles y grado de complejidad, con el fin de que cuando se lean los análisis de puestos pueda identificarse la existencia y grado de complejidad del factor enel puesto.

A continuación se desarrolla un ejemplo de matrices de valuación de puestos por puntos, el cual puede considerarse un modelo que toma en cuenta la mayoría de los factores usados en la valuación de puestos.

El uso del presente modelo permite la comparación no sólo a nivel interno sino también con otras empresas del contexto de su organización.

Factores comunes

HabilidadEs el conjunto de conocimientos generales y/o especializados que son indispensables para el desarrollo del trabajo, independientemente de cómo se hayan adquirido, este factor se subdivide en tres subfactores:

Nivel de preparación.

Experiencia (años). SUBFACTORES

Toma de decisiones.


Nivel de Preparación.

En la valuación se contará con 7 niveles, equivalentes a grados de...