Nomia

Se define Auditoría de Recursos Humanos en la actualidad como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticasserá contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.


BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

•Clarificalos deberes y responsabilidades del departamento de personal.



MÉTODO:

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

 Cuestionarios

 Cálculo de Ratios (Check List I)

 Entrevistas

 Análisis de Documentación

Definiciones de cuestionarios (calculo de ratios entrevistas, y análisis de documentación)CUESTIONARIOS: Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de vecesque se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto,etc...)

CÁLCULO DE RATIOS: Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posteriorvaloración. En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el análisis de los mismos.

ENTREVISTAS: Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partirde las otras herramientas de investigación.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleadose sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio

ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN: Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.


Factores en los que se fundamenta lametodología:

Concienciación, por parte de la alta dirección y de los responsables del área de personal, de la rentabilidad del procedimiento.

aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.

generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que facilitarán la información.

facilitar datos e información suficiente, pertinente y...