Nuevo Atlas del Capital Humano


“Nuevo Atlas del Capital Humano”
Resumen
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El documento titulado “Nuevo atlas del capital humano”, es un interesante artículo en el cual, se describe cómo cambia la cultura organizacional en las últimas décadas producto de las exigentes demandas de la globalización. Se recapitula respecto a que los mercados más maduros están siendo desplazados por el crecimiento explosivo de los paísesemergentes. Pero como sus necesidades y demandas son radicalmente distintas, las empresas deben desarrollar nuevas habilidades y competencias.
Además, el artículo invita a la reflexión al manifestar en él que la población activa envejece y la nueva generación que ingresa a la fuerza laboral llega con diferentes ambiciones y requerimientos. Su mayor énfasis en el desarrollo personal, lageneración de riqueza, la movilidad, la comunicación y la colaboración, el trabajo flexible y la posibilidad de desempeñarse en un ambiente virtual, están impulsando transformaciones profundas en el flujo de trabajo, la estructura organizacional y los procesos clave de la gestión.
Se afirma que, los empleados calificados son un bien escaso, caro y exigente. Para atraer a los mejores, las empresas debencambiar sus estrategias de acercamiento, trabajar de una manera mucho más dinámica que en el pasado, implementar programas de construcción de marca como empleadores, navegar las redes sociales, usar todo tipo de herramientas online e ir directamente a las fuentes a reclutar candidatos.
Los expertos instan a las empresas a redefinir su noción de talento. El concepto ha evolucionado tanto que lospropios ejecutivos se sorprenden por las consecuencias de esa transformación en sus organizaciones. Según Nayar, lidiar con el talento joven es uno de los mayores desafíos de las empresas en la actualidad, sobre todo por el impacto que está causando en la estructura organizacional.

Delicado equilibrio
El talento es hoy la prioridad número uno de los líderes de empresas de todas las regionesdel mundo.
Los empresarios temen que la falta de talento limite el desarrollo de sus compañías.
Se cita, de Stephen Roell, que: “A medida que vemos la necesidad de crecer a escala global, reconocemos que vamos a necesitar una fuerza de trabajo con mayor diversidad, lo que incluye más mujeres y líderes provenientes de diferentes regiones geográficas.”
En el documento se explica que durante laúltima década las compañías adoptaron prácticas más formales para desarrollar el talento debido al problema estructural de la falta de mano de obra calificada. “A pesar de que se registra un excedente en el mercado laboral, hay un déficit de talento”, señala Rajan. Entre otras cosas, las organizaciones se han focalizado en alinear a las personas mejor capacitadas con sus posiciones críticas y enmejorar la gestión de la diversidad, de modo de contar con más líderes mujeres y representantes de la generación Y.
Lynda Gratton, sostiene que las compañías ya no serán el centro de la lealtad de los empleados, y que el valor provendrá de una variedad de comunidades y ecosistemas. “Comprometer a esas agrupaciones exigirá habilidades muy distintas a las que tienen los líderes de hoy”, afirma. Y añadeque las redes sociales se volverán centrales para los negocios, y que las organizaciones deberán cambiar radicalmente la manera de desarrollar a sus líderes, porque ya no tendrán que gestionar individuos sino comunidades.

La estrategia ganadora
Google y SAS Institute son capaces de predecir qué empleados están en riesgo potencial de renunciar gracias al análisis de patrones de conductasimilares de personas que dejaron la empresa en el pasado. Otras organizaciones recurren a estrategias de rápido impacto.
Los empleados se enfrentan continuamente a nuevos desafíos que se transforman en catalizadores para el desarrollo de habilidades. Los ejecutivos tienen que ampliar su definición de talento. En la mayoría de las empresas, el término está circunscripto a los profesionales de...