operaciones
Páginas: 6 (1320 palabras)
Publicado: 24 de febrero de 2014
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CAPITULO 10 Recursos humanos y diseño del trabajo
En la estrategia de recursos humanos, el administrador de Operaciones determina los talentos y las habilidades disponibles para efectuar las operaciones. Las buenas estrategias de recursos humanos son costosas, difíciles de lograr y complicadas de mantener. Entonces, una ventajacompetitiva en esta área es particularmente benéfica
Estrategia de recursos humanos para la ventaja competitiva
El objetivo de la estrategia de recursos humanos es administrar la mano de obra y diseñar los trabajos con el propósito de emplear a las personas de manera efectiva y eficiente.
Cuando nos enfocamos en una estrategia de recursos humanos, queremos asegurarnos de que las personas: Seanempleadas de manera eficiente Y Tengan una calidad de vida razonable en el trabajo en una atmósfera de compromiso.
Restricciones sobre la estrategia de recursos humanos
Muchas decisiones tomadas acerca de las personas están limitadas por otras decisiones. Primero, la mezcla de productos puede determinar la estacionalidad y la estabilidad del empleo. Segundo, la tecnología, el equipo y losprocesos llegan a tener implicaciones en la seguridad y el contenido del trabajo. Tercero, la decisión sobre la localización puede tener un impacto en el entorno donde trabajan los empleados. Por último, las decisiones de distribución de instalaciones, como línea de ensamble contra célula de trabajo influyen en el contenido del trabajo.
Una vez reconocidas las restricciones impuestas sobre laestrategia de recursos humanos, estudiaremos tres áreas de decisión distintas de dicha estrategia: planeación del trabajo, diseño del trabajo, y estándares de mano de obra.
Planeación de la mano de obra
La planeación de la mano de obra determina las políticas de personal que tratan acerca de la estabilidad laboral, los programas de trabajo y las reglas del trabajo.
Políticas deestabilidad laboral
La estabilidad laboral trata el número de empleados que la organización mantiene en un momento dado. Existen dos políticas:
1. Seguir la demanda con exactitud: Al seguir la demanda los costos directos de mano de obra están ligados a la producción. Estos otros costos incluyen: costos de contratación y despido, seguros de desempleo, y premios al salario.
2. Mantener elempleo constante. Al mantener constante el nivel de empleo se retiene una fuerza de trabajo capacitada y se conservan al mínimo los costos de contratación, despido y desempleo. cuando el empleo se mantiene constante, los empleados pueden no utilizarse por completo. Esta política tiende a considerar a la mano de obra como un costo fijo.
Las empresas con trabajo altamente estacional y poco controlsobre la demanda funcionan mejor con una fuerza de trabajo fluctuante. Por ejemplo, una enlatadora de salmón sólo procesa el salmón durante las temporadas de migración de este pez. No obstante, la empresa puede encontrar demandas laborales en otros productos u operaciones, tales como la fabricación de latas y etiquetas o la reparación y el mantenimiento de sus instalaciones.
Programas detrabajo
Una variación que es popular actualmente es un horario de trabajo llamado tiempo flexible. El tiempo flexible permite que los empleados determinen, dentro de ciertos límites, sus propios horarios. Esta política le da al empleado más autonomía e independencia. Algunas empresas encuentran en el tiempo flexible una prestación adicional de bajo costo que mejora la satisfacción laboral.
Lasemana de trabajo flexible. Este plan a menudo implica trabajar menos días más largos, por ejemplo, cuatro días de 10 horas de trabajo o, como en el caso de las plantas de ensamble ligero, turnos de 12 horas. Por lo general, los turnos de 12 horas significan trabajar 3 días una semana y 4 la siguiente. A estos turnos se les denomina semanas de trabajo comprimidas. Estos programas son viables para...
CAPITULO 10 Recursos humanos y diseño del trabajo
En la estrategia de recursos humanos, el administrador de Operaciones determina los talentos y las habilidades disponibles para efectuar las operaciones. Las buenas estrategias de recursos humanos son costosas, difíciles de lograr y complicadas de mantener. Entonces, una ventajacompetitiva en esta área es particularmente benéfica
Estrategia de recursos humanos para la ventaja competitiva
El objetivo de la estrategia de recursos humanos es administrar la mano de obra y diseñar los trabajos con el propósito de emplear a las personas de manera efectiva y eficiente.
Cuando nos enfocamos en una estrategia de recursos humanos, queremos asegurarnos de que las personas: Seanempleadas de manera eficiente Y Tengan una calidad de vida razonable en el trabajo en una atmósfera de compromiso.
Restricciones sobre la estrategia de recursos humanos
Muchas decisiones tomadas acerca de las personas están limitadas por otras decisiones. Primero, la mezcla de productos puede determinar la estacionalidad y la estabilidad del empleo. Segundo, la tecnología, el equipo y losprocesos llegan a tener implicaciones en la seguridad y el contenido del trabajo. Tercero, la decisión sobre la localización puede tener un impacto en el entorno donde trabajan los empleados. Por último, las decisiones de distribución de instalaciones, como línea de ensamble contra célula de trabajo influyen en el contenido del trabajo.
Una vez reconocidas las restricciones impuestas sobre laestrategia de recursos humanos, estudiaremos tres áreas de decisión distintas de dicha estrategia: planeación del trabajo, diseño del trabajo, y estándares de mano de obra.
Planeación de la mano de obra
La planeación de la mano de obra determina las políticas de personal que tratan acerca de la estabilidad laboral, los programas de trabajo y las reglas del trabajo.
Políticas deestabilidad laboral
La estabilidad laboral trata el número de empleados que la organización mantiene en un momento dado. Existen dos políticas:
1. Seguir la demanda con exactitud: Al seguir la demanda los costos directos de mano de obra están ligados a la producción. Estos otros costos incluyen: costos de contratación y despido, seguros de desempleo, y premios al salario.
2. Mantener elempleo constante. Al mantener constante el nivel de empleo se retiene una fuerza de trabajo capacitada y se conservan al mínimo los costos de contratación, despido y desempleo. cuando el empleo se mantiene constante, los empleados pueden no utilizarse por completo. Esta política tiende a considerar a la mano de obra como un costo fijo.
Las empresas con trabajo altamente estacional y poco controlsobre la demanda funcionan mejor con una fuerza de trabajo fluctuante. Por ejemplo, una enlatadora de salmón sólo procesa el salmón durante las temporadas de migración de este pez. No obstante, la empresa puede encontrar demandas laborales en otros productos u operaciones, tales como la fabricación de latas y etiquetas o la reparación y el mantenimiento de sus instalaciones.
Programas detrabajo
Una variación que es popular actualmente es un horario de trabajo llamado tiempo flexible. El tiempo flexible permite que los empleados determinen, dentro de ciertos límites, sus propios horarios. Esta política le da al empleado más autonomía e independencia. Algunas empresas encuentran en el tiempo flexible una prestación adicional de bajo costo que mejora la satisfacción laboral.
Lasemana de trabajo flexible. Este plan a menudo implica trabajar menos días más largos, por ejemplo, cuatro días de 10 horas de trabajo o, como en el caso de las plantas de ensamble ligero, turnos de 12 horas. Por lo general, los turnos de 12 horas significan trabajar 3 días una semana y 4 la siguiente. A estos turnos se les denomina semanas de trabajo comprimidas. Estos programas son viables para...
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