organización de eventos

Estudios
¿Por qué se decidió por estos estudios?
¿Cuál fue su nota media?
¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?
¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?
Experiencia laboral
¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?
¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?
Personalidad
¿Cuáles sonsus cualidades y sus defectos como trabajador?
¿Cómo se define como persona?
Remuneración
¿Qué cobraba en su último empleo?
¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de... euros?
El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudesadecuadas para la vacante.
Autoconfianza
¿Se ve capacitado para este trabajo?
Inquietudes
¿Cómo se costeó los estudios?
¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?
¿Sigue estudiando en la actualidad?
¿Practica algún deporte?
¿Cuál es el último libro que ha leído?
Motivación
¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo que ofrecemos?¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?
¿Cuáles son sus intereses profesionales?
¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?
Problemas de disponibilidad
¿Cuál es su estado civil?
¿Cómo son sus relaciones familiares?
¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?
Aptitud
¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)
Conviene preparar respuestas claras a lasdudas que su interlocutor pueda plantear en relación al trabajo:
¿Por qué necesitan cubrir el puesto?
¿Qué responsabilidades conlleva?
¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores?
¿Se requiere algún tipo de formación previa?
¿Cuál es el régimen de horarios?
¿Qué posibilidades de promoción existen?
Tipos de entrevistas
El modelo de entrevista más oportunodependerá del puesto a cubrir. Pero la elección también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:
Individual
Un seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.
Múltiple
Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir en él, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes:agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad, orientación del diálogo... Es una prueba recomendable para puestos muy concretos donde priman las habilidades sociales.
Panel
Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar el proceso, deberán intervenirsólo las personas imprescindibles. Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.
Dependiendo de la estructura:
Dirigida
Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite profundizar.
No dirigida
Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personalesy permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.
Semidirigida
Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.
Consejos útiles
 El entrevistador debeestablecer, desde el primer momento, un buen clima para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.
 El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se...