Perfil Del Instructor

MAESTRA: Silvia Licon
ALUMNAS:
* Ileana Rodríguez Ibarra
* Isabel López Alonso
* Karina Valdez González
* Mayra Quezada Rodríguez
* Alma Olmedo Carrillo
* Susana Gutiérrez Díaz

23 de Abril del 2009

ANTOLOGIA. Diseño de cursos de capacitación e instrumentos para su evaluación

DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN E INSTRUMENTOS PARA SU EVALUACIÓN

3.1 DETECCIÓN DENECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La palabra necesidad dice carencia o falta. En este caso denota cualquier diferencia cuantificable entre un “ser” y un “debe ser”, entre el rendimiento exigido por el puesto y el de las personas que lo ocupan; o bien, entre el rendimiento debido y previsible de las personas que van a ocupar el puesto.
Por otro lado, la más usual crítica a los sistemas de formación através de la capacitación radica en el alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del trabajo. Esto le impone a la formación el desafío de ser capaz de superar un papel preponderantemente transmisor de conocimientos y habilidades para asumir el de generar competencia, capacidades laborales, adaptación al cambio, raciocinio, comprensión y la solución de situaciones complejas. Cuando lacapacitación se orienta no solo con base en perfiles de competencia previamente identificados, sino que también organiza procesos de enseñanza-aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones, entonces se estará ante un proceso de formación basada en competencias.
3.1.1 CLASES DE NECESIDADES
Desde el punto de vista de suamplitud, distinguimos tres áreas:

Desde una perspectiva temporal distinguimos:


Desde la perspectiva de las raíces y orígenes de los problemas, podemos clasificar:




De acuerdo con la naturaleza de las carencias:


3.1.2 METODOLOGÍA DE DNC
Partiendo de un orden:
* lo primero que hay que identificar son los verdaderos problemas distinguiéndose los síntomas uno delotro.
* Localizar las áreas críticas que reflejan las enfermedades y carencias de una organización.
* Seleccionar las fuentes de información y definir la manera de intervención.
* Se elaboran las herramientas para recabar la información. Las herramientas pueden ser entre otros:

a) Inventario de recursos humanos

b) Inventario de habilidades

c) Registro deobservación directa

d) Tarjetas de opinión.- Previamente distribuida una muestra de entre el personal, en las tarjetas se escriben y ordenan en prioridad de importancia y a su criterio, el nombre de un curso y lo entregan.

e) Encuestas a través de cuestionarios.- Sondean los puntos de vista de algunos elementos del personal solicitando sus respuestas a preguntas especificas.

f)Entrevistas.- Considerando que mucha información importante es guardada celosamente en las mentes de los empleados, al solicitarles información se les da la oportunidad de opinar sobre ciertos aspectos que consideran problemáticos recabándose datos precisos que permiten diseñar programas de capacitación actuales y realistas.

También se tendrá que tener cuidado para detectar si el entrevistado nosresponde sin caer en los siguientes supuestos:
* Que responda adivinando o al tanteo
* Que responda lo que cree que el entrevistador quiere que se diga
* Que dramatice dando una falsa impresión y exagerando situaciones que distan de ser realidad

g) Corrillos.- Son grupos de empleados y/o ejecutivos a quienes se invita a proponer y examinar algunos aspectos de laproblemática de la empresa que pueda ser resuelta con capacitación, teniendo cuidado de asignar los roles que jugarán cada uno de ellos.

h) Asambleas o grupos de lluvia de ideas

i) Listas de verificación.- Se detallan y se enlistan aspectos de la operación de la empresa solicitando al personal indiquen lo que a su juicio corresponda

j) Registro de quejas

k) Registro...