Perfil Profesional


INDICE
INTRODUCCIÓN 1
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS 1
1. Modelo Funcional: 1
2. Modelo Conductista: 1
3. Modelo Constructivista: 1
TÉCNICAS PARA DETERMINAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS. 1
El Panel de Expertos: 1
Las Entrevistas: 1
Las Entrevistas Focalizadas: 1
EL PERFIL LABORAL O PROFESIONAL 1
FICHA DEL PERFIL PROFESIONAL 1
CONCLUSIÓN 1
BIBLIOGRAFIA 1


INTRODUCCIÓN
La competencialaboral, y más aún, la gestión de competencias, se ha constituido como un marco de referencia para la administración y el desarrollo del personal en las organizaciones modernas, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se presenta como un factor determinante y una condición que pauta el crecimiento y desarrollo de dichas organizaciones.
La gestión de competencias,que nace de la Psicología Organizacional en la búsqueda por explicar el desempeño laboral exitoso, se relaciona con la interacción de las personas con los puestos de trabajo, el ambiente laboral y la cultura organizacional. Aunque el enfoque no es algo nuevo, durante la década de los años 80 comenzó a tomar auge en países como el Reino Unido, los Estados Unidos de Norteamérica, Australia, Canadá yFrancia. La gestión de competencias se encuentra íntimamente vinculada con la selección del personal y, por tanto, con la educación y la capacitación.
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de laidentificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Los modelos de instrumentación de la competencia laboral que existen a nivel mundial son múltiples, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización. Pueden coexistirvarios enfoques a la vez en la organización, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos existentes se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista.
1. Modelo Funcional: se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el procesoproductivo. Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados.
Por ejemplo; en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejo de lamáquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de cómo asegurar la calidad en su puesto de trabajo.

2. Modelo Conductista: El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores enla organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización.
Por ejemplo; capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad.
3. Modelo Constructivista: no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que sepresentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.

TÉCNICAS PARA DETERMINAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS.
Dentro de las técnicas que suelen ser utilizadas para determinar las “competencias requeridas” encontramos:
El Panel de Expertos: En esta técnica participan un grupo de...