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Coaching para la gerencia ¿por qué? ¿Para que? ¿Cómo?
Autor: Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.).
con los recursos humanos.

Esto es consecuente con la definición más general sobre administración (dirección) “lograr resultados a través de otras personas”. Pero, en épocas anteriores, no se le otorgaba la importancia que se le concede en estos momentos.

En la postguerra y hasta los añossesenta, con una Europa destruída por la guerra y amplias demandas en sus mercados, la atención principal se situó en las tecnologías para gerenciar la producción. En los años setenta, los mercados empezaron a saturarse, se aumentó la competencia y la atención se trasladó a los temas de “marketing”. En los ochenta, la liquidez internacional que se había producido con los “petrodólares” se contrajoy el foco de atención se trasladó hacia los temas financieros.

Con la celeridad de los cambios en el entorno y la incertidumbre como variables que debían manejarse por la gerencia de las organizaciones, los especialistas empezaron a cuestionarse la validez de los enfoques y herramientas que habían venido proponiéndose por el “management” que, según Drucker, “ya no eran capaces de produciraumentos de eficiencia”.
Entre las investigaciones realizadas para identificar lo que necesitarían saber los directivos para dirigir en las nuevas investigaciones, entre las más significativas se encuentra una encuesta patrocinada por una firma consultora internacional y escuelas de negocios, realizada en 1991 entre 1500 directivos de empresas de Euopar, Asia y América.

Les preguntaron ¿quéhabilidades necesitan los directivos para el año 2000?. Las respuestas fueron: 1-Formulación de estrategias, 2-Dirección de recursos humanos, 3-Negociación y solución de conflictos, 4-Mercadotecnia y ventas, 5-Manejo de las finanzas.

La “filosofía” que puede identificarse en estas respuestas es que, después de formular su estrategia, lo primero que debe hacerse es reclutar, seleccionar y preparara los recursos humanos que sean necesarios. En este contexto es que surge, entre otros enfoques y herramientas gerenciales el Coaching.

Al igual que sucede con otros enfoques y herramientas surgidos en los últimos años, el coaching tiene sus antecedentes en temas y técnicas gerenciales anteriores. Lo más evidente se puede encontrar en la clásica presentación del “Ciclo Administración” quepresenta las cuatro funciones principales de la administración: planificación, organización, mando (o dirección) y control.

En la “función de mando” se incluyen los procesos y técnicas que aplica el que dirige para lograr que se hagan las cosas necesarias, para lo lograr los objetivos que se establecieron en la función de planificación. Incluye los temas relacionados con las comunicacionesinterpersonales, liderazgo y motivación, manejo de conflictos, trabajo en grupos y equipos. En el ejercicio de esta función se le otorga un papel importante a la “delegación”, proceso a través del cual el que dirige “traslada” a sus subordinados parte de la autoridad que tiene, así como la ejecución de determinadas tareas. Con esto, el que dirige puede centrarse en las cosas más estratégicas eimportantes. Además, es un instrumento para el desarrollo de la gente.

Al tema se le han dedicado muchos libros, se incluye entre los temas que se ofertan para el desarrollo de habilidades directivas. Las preguntas básicas a las que se dirige el estudio de este proceso y la preparación de los directivos en el conocimiento de técnicas y de habilidades para aplicarlas son: ¿Qué delegar? ¿A quién? ¿Cuándo?y ¿Cómo?.

En años más recientes surgió el “empowerment”, que ha tenido múltiples y horribles traducciones como “empoderamiento”, “facultación”, “otorgamiento de poder”, entre otras.
Wilson, en su Manual del Empowerment (1996) dice lo siguiente: “La proposición central del empowerment es que actualmente muchas personas en las organizaciones trabajan muy por debajo de sus conocimientos y...