PERSONALCL

Capítulo 1
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Por qué evaluar el desempeño?
Es un instrumento que permite dirigir y supervisar personal. Los principales objetivos son el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de La organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
A veces se cree que las evaluaciones de desempeño son o se realizan paradecidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Pero además las evaluaciones son necesarias para saber cómo es el comportamiento del empleado en relación con el trabajo además la mayoría de las personas necesitan y esperan la retroalimentación para que puedan modificar su comportamiento.
Las evaluaciones siempre deben realizarse con relación a lo requerido por el puesto.Así nos podemos dar cuenta si se está desempeñando bien o mal. A partir de esto es posible definir cuáles son las estrategias de formación necesarias para la más correcta adecuación persona-puesto. El beneficio de una correcta metodología es para la organización y el empleado ya que es una herramienta de desarrollo.
Beneficios para la organización
Dar a los empleados la oportunidad de repasar sudesempeño y las normas con su supervisor.
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
Aportar una base para las recomendaciones salariales
Toma de decisiones de retener o despedir
Identificarnecesidades de capacitación específica
Los programas fallan por diferentes motivos, ya sea por parte de los evaluadores que no se toman en serio o por la presencia de jefes/evaluadores deshonestos o que no son sinceros durante la evaluación.
Problemas más comunes en la evaluación de desempeño
Carencia de normas
Criterios subjetivos o poco surrealistas
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluadorErrores del evaluador
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas

Para evitar estos problemas se necesita:
Utilizar una adecuada herramienta de evaluación: Que consta de un formulario y un instructivo.
Entrenar a los evaluadores: Algunas compañías se limitan entregar el formulario y el instructivo, pero eso no es suficiente. La capacitación que reciban los es muy importante, debe ser muyespecífica y correcta.
Métodos de evaluación de desempeño:
Los métodos se clasifican de acuerdo: características, comportamientos o resultados.
1. Métodos basados en características: Es el método más usado porque son sencillos y fáciles de administrar, está diseñado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, ya que lacompañía considera factores importantes para el presente o para el futuro. Consiste en un listado de características que no está diseñado con la relación con el puesto y esto puede crear una opinión subjetiva.
I. Escalas gráficas de calificación: Cada característica es representado por una escala en el que se evalúa hasta qué grado el empleado posee las características.

II. Método de escalasmixtas: Es una pequeña modificación del método básico, solo que en lugar de evaluar las características con una escala se le dan 3 descripciones especificas en cada características: superior, promedio e inferior.

III. Método de distribución forzada: Exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares. Pero este método está en desuso.

IV. Método de formasnarrativas: En este método se requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado donde se evalúa con la mayor precisión posible. Aquí se aprecia la opinión que tiene el jefe sobre su empleado. Pero este tiene problemas debido a que es subjetivo.
Las evaluaciones de desempeño son vagas y subjetivas, y una forma de poder eliminar la subjetividad es dar a esta descripción de...