Perspectivas Economicas

El cambio cultural, es el sustrato que va a permitir que lo nuevo ocurra. En una organización intensiva en conocimiento (como lo son casi todas en esta ya madura sociedad digital), todas las personascontribuyen con sus competencias al proyecto común. El conocimiento y la innovación consecuente surgen de la iteración entre personas que se complementan y se “activan”.
Deben diseñarse plataformas(presenciales y virtuales) que favorezcan que las personas se encuentren y se conozcan. La innovación ha de ser CO-Innovación o no será!.
Forma parte también del cambio cultural, el esquema devalores de la organización. Cómo se incentiva, cómo se reconoce (formal e informalmente: socialmente, económicamente, profesionalmente…) a los que arriesgan a los que se mueven, a los que innovan. Nuestrasestructuras están diseñadas (lo reconozcamos o no) para seguir de forma eficiente y segura procesos predefinidos, están diseñadas para inhibir esa participación activa. Es mejor no moverse en la foto,pasar desapercibido (lamentablemente la crisis que vivimos aumenta el miedo laboral e inhibe la acción –siempre “arriesgada”-). Nada funcionará si no desarrollamos un sistema de incentivos (desdeRRHH, pasando por toda la cadena de mando) que dé un mensaje cristalino de lo que esperamos de nuestros equipos.
Si RRHH ha de protagonizar ( y desde luego tiene un papel de Prima Donna en la escena)este cambio cultural, deberá repensar desde su función hasta sus procesos: Cómo y a quien “reclutamos”?, (tenemos que seguir reclutando?), cómo se diseñan los planes de carrera? (tienen todavíasentido?), cómo la gente se forma? (aprende!), en qué?, para qué?, con qué herramientas? (el e-learning que compramos hace cinco años!!!?? ), cómo nos comunicamos con los equipos? (hay vida más allá de laintranet! –por muy 2.0 que sea-), Cómo transmitimos mensajes claros, transparentes y creíbles. Cómo conversamos con una organización que ha de levantarse y despertar a otra forma distinta de entender...