Perspectivas

Introducción a la gestión de personas
Perspectivas
Capacitación, Evaluación de Desempeño y Compensaciones

Moriak Núñez Castro
01/06/2014




Perspectivas

En el caso de Paulina, en primera instancia se puede objetar antojadizamente que todo su análisis está basado en impresiones, y profesionalmente ese no es un argumento suficiente. Paulina tiene la impresión de poseer vastoconocimiento en Diseño, de tener excelente trabajo en equipo y que su colega Rodrigo "saca la vuelta". Llevándonos al siguiente análisis: Paulina basa su desempeño en impresiones, su frustración proviene de su soberbia, que Rodrigo saque la vuelta no es un defecto suficiente para evaluar a un empleado de manera completamente negativa, además que esta apreciación está basada en rumores que ha oídoPaulina. Por lo tanto no es la empresa la que está "equivocada" sino Paulina. Este análisis es de fácil desarrollo. Sin embargo, y como vimos en las distintas clases y experiencias, hay factores que relativizan y complejizan la relación de las personas. Por ejemplo, el silencio que mantienen sus colegas y sus evaluadores entorno a una mayor explicación de porqué Paulina fue evaluada así, y en ese casoantojadizamente se podría indicar que se busca la renuncia de Paulina, o una suerte de complot de parte de sus compañeros, pero esto se presta para interpretaciones más allá de las intenciones de este ensayo. Sin embargo, no deja de llamar la atención que sus superiores le entreguen poca información o prácticamente sean indiferentes. Por otra parte, llama la atención que su jefe siempre le entregasefeedback positivo, pero en esta ocasión se mantuvo al margen. Lo que nuevamente hace parecer el asunto un "complot" -no considerarlo exagerado, sino como concepto-, complot que rompe con toda la racionalidad que se espera en las organizaciones, pero que sin embargo es muy posible dado que hay personas –irracionalidad- involucradas. Sin embargo, tampoco será abordado desde este punto.

En lasdinámicas expuestas en clases pudimos ver la importancia de las capacitaciones combinadas con las habilidades blandas, lo antojadizas que pueden ser las evaluaciones de desempeño y la variedad de compensaciones que existe y cuáles son los criterios que actúan en estas para ser ejecutadas. En el caso de las capacitaciones, comprendimos que aunque exista conocimiento profundo en alguna área técnica,si no es combinado con correctas habilidades blandas, entonces no se puede apreciar la inteligencia del capacitado en su totalidad. En este sentido, si Paulina posee mucho conocimiento pero no sabe trabajar en grupo, por ejemplo, entonces no tendrá una muy buena evaluación de desempeño -como supuesto es que esta organización sí valora el trabajo en equipo. Por lo tanto, siguiendo esta apreciación,surgen cuatro posibilidades: 1.a) Paulina no es buena trabajando en equipo, pero sí tiene conocimientos. 1.b) Paulina sabe trabajar en equipo, pero sus conocimientos no son suficientes. 1.c) Paulina no domina ni el trabajo en equipo ni los conocimientos de Diseño. 1.d) Paulina domina bien ambas competencias y está siendo mal evaluada antojadizamente, o de manera mal intencionada. En el caso de laposibilidad 1.d) podría agregarse que es su jefe quien necesita ser capacitado en cómo comunicar el problema que ve en su empleado, pues hasta ahora nadie se lo ha dicho. En el caso de las primeras tres posibilidades, es Paulina quien necesita una "capacitación" más bien en habilidades blandas que le permita asumir sus defectos, a su vez de interactuar con más honestidad entre sus miembros y saberescuchar.
 
Ahora, si el mismo problema es abordado desde la perspectiva de las Evaluaciones de Desempeño, que es el grueso del caso observado, se torna complejo nuevamente. Existen dos posibles escenarios: 2.a) Paulina tiene razón en su autoevaluación, la evaluación de desempeño es antojadiza y/o mal intencionada. 2.b) La evaluación es lo más objetiva posible, Paulina no reconoce sus...