Plan de cambios

plan de cambio
Muchos cambios en la empresa se quedan en una mera modificación de imagen o de proceso tecnológico, pero – en definitiva- siguen siendo más de lo mismo, debido a la ausencia de unliderazgo que gobierne y legitime decididamente auténticos cambios de creencias y valores puesto que, a nuestro juicio, este papel del liderazgo es el más crítico para el éxito del proceso.
Losprocesos de cambio son fuente tanto de entusiasmo como de incertidumbre y tensiones y consumen una gran dosis de energía personal. Es esencial que el líder que haya de legitimar el cambio sea capaz decontener su propia ansiedad y de mantener un equilibrio emocional que le permita afrontar adecuadamente las situaciones de conflicto y desgaste que puedan surgir.

• Hacer las cosas uno mismo.
• Hacerlas cosas a otros.
• Facilitar que las cosas lleguen a suceder.
Es la más coincidente con los postulados de la dirección por valores, y puede denominarse “facilitar que las cosas lleguen a suceder”.Esto no es lo mismo que dejar pasivamente que las cosas pasen.
El concepto de que el cambio es una alteración en el diseño o estrategia de la organización o cualquier otra tentativa para influenciaren los miembros de la organización a adoptar comportamientos diferentes.
Los tipos de cambio son:
1 En cuanto al origen: - Anticipatorios.
- Desencadenados por crisis.
- Desencadenados porlíder.
2 En cuanto a su naturaleza: - Radicales.
- Incrementales.
3 En cuanto a dirección: - Planeados.
- No planeados.
Existen otras tendencias de gestión del cambio con un enfoque más“constructivista” que “positivista”. El futuro hacia donde ha de ir la empresa difícilmente puede ser el futuro o predicho por métodos estadísticos positivistas, sino que es más probable que sea el futuro“construido” por todos los miembros de la empresa y de su entorno.
La siguiente tabla muestra las principales diferencias entre uno y otro enfoque científico:
Los elementos de la organización a...