Planificacion Estrategica del talento humano
Páginas: 20 (4872 palabras)
Publicado: 25 de marzo de 2013
Planificacion estrategica del potencial humano
1.1 INTRODUCCION
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la empresa es su articulación con la función de la gestión del talento humano. En otras palabras como traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.
Esta planeación hacereferencia al proceso de formulación de estrategias de personal, establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. Con ello se pretende desarrollar una visión de donde debe situarse la compañía y cómo puede utilizar los recursos humanos para alcanzar esa visión.
En la actualidad los niveles de competitividad y rentabilidad de una empresa se apoyan cada vez más en la identificaciónsistemática de las fortalezas y debilidades internas de la empresa así como de las oportunidades y amenazas del entorno externo de la misma, que permitan al empresario identificar factores críticos y tomar decisiones que, en el caso del área de recursos humanos lo lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar al personal hacia el logro de la misión organizacional.
Para ello es necesario conocercon qué personal se cuenta, cuáles son sus características: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; así como sus capacidades y habilidades. El documento que integra esta información se conoce como inventario de recursos humanos, con el cual el empresario tendrá información que le permitirá aprovechar creativamente el capital humano en beneficio tanto deellos, como de la misma empresa favoreciendo un mayor sentido de identidad o pertenencia y colaboración interna.
La planeación estratégica de RH debe ser parte integral de la planeación estratégica de la organización. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:
1. Planeación conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente.
2.Planeación optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización.
3. Planeación prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización.
El consultor podrá recomendar al empresario algunas estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal, por ejemplo identificar los puestos que en el futuro va a requerir la empresa de acuerdo a lasestrategias de mejora que decida el empresario para su negocio como por ejemplo: planes de crecimiento, diversificación de producto, captación de nichos de mercados, etc.
Una estrategia para acelerar la competitividad organizacional desde el enfoque de administración de recursos humanos es la herramienta gerencial conocida como benchmarking que consiste en identificar qué organizaciones sonreconocidas como las que realizan las mejores prácticas en lo que a recursos humanos se refiere, con el fin de analizar cómo están sus procesos, prácticas y sistemas de trabajo, de qué manera pueden identificar el valor agregado de su labor y su mejor costo beneficio, de acuerdo a los resultados de su organización y cuál es el impacto directo en las utilidades.
Factores que intervienen en laplaneación de los recursos humanos. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo yrotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.
Ausentismo.
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma
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Índice de ausentismo= Número de...
1.1 INTRODUCCION
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la empresa es su articulación con la función de la gestión del talento humano. En otras palabras como traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.
Esta planeación hacereferencia al proceso de formulación de estrategias de personal, establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. Con ello se pretende desarrollar una visión de donde debe situarse la compañía y cómo puede utilizar los recursos humanos para alcanzar esa visión.
En la actualidad los niveles de competitividad y rentabilidad de una empresa se apoyan cada vez más en la identificaciónsistemática de las fortalezas y debilidades internas de la empresa así como de las oportunidades y amenazas del entorno externo de la misma, que permitan al empresario identificar factores críticos y tomar decisiones que, en el caso del área de recursos humanos lo lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar al personal hacia el logro de la misión organizacional.
Para ello es necesario conocercon qué personal se cuenta, cuáles son sus características: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; así como sus capacidades y habilidades. El documento que integra esta información se conoce como inventario de recursos humanos, con el cual el empresario tendrá información que le permitirá aprovechar creativamente el capital humano en beneficio tanto deellos, como de la misma empresa favoreciendo un mayor sentido de identidad o pertenencia y colaboración interna.
La planeación estratégica de RH debe ser parte integral de la planeación estratégica de la organización. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:
1. Planeación conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente.
2.Planeación optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización.
3. Planeación prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización.
El consultor podrá recomendar al empresario algunas estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal, por ejemplo identificar los puestos que en el futuro va a requerir la empresa de acuerdo a lasestrategias de mejora que decida el empresario para su negocio como por ejemplo: planes de crecimiento, diversificación de producto, captación de nichos de mercados, etc.
Una estrategia para acelerar la competitividad organizacional desde el enfoque de administración de recursos humanos es la herramienta gerencial conocida como benchmarking que consiste en identificar qué organizaciones sonreconocidas como las que realizan las mejores prácticas en lo que a recursos humanos se refiere, con el fin de analizar cómo están sus procesos, prácticas y sistemas de trabajo, de qué manera pueden identificar el valor agregado de su labor y su mejor costo beneficio, de acuerdo a los resultados de su organización y cuál es el impacto directo en las utilidades.
Factores que intervienen en laplaneación de los recursos humanos. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo yrotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.
Ausentismo.
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma
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Índice de ausentismo= Número de...
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