Politica De Hostigamiento Sexual
Páginas: 5 (1094 palabras)
Publicado: 18 de octubre de 2011
ROSTRO INTELIGENTE
POLÍTICA PREVENCIÓN HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y/O DISCRIMEN
La Institución, como política institucional, ofrece y fomenta la igualdad de oportunidad en el empleo y no discrimina por razón de edad, raza, obesidad morbida, color, sexo, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas, limitación física o mental, ejecución militar y/o cualquier otra razóncubierta por la Ley 100, Ley Antidiscrimen, incluyendo por razón de haber sido victima o percibirse como víctima de violencia doméstica, agresión o acecho. Es política de la Institución el rechazar todo tipo de hostigamiento o discrimen en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual en el trabajo será interpretado y reconocido como una modalidad dediscrimen por razón de sexo. Como parte de la Ley 17, Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, aprobada el 22 de abril de 1988, la política antidiscriminatoria y de sana administración de los recursos humanos define que el hostigamiento sexual está estrictamente prohibido en la Institución.
La Ley estipula que hay dos tipos de hostigamiento sexual:
1. QUID PRO QUO – el que envuelvefavores sexuales como una condición o requisito para obtener beneficios del empleo.
2. AMBIENTE HOSTIL – hostigamiento que, aunque no tenga un impacto económico ocasione un ambiente hostil u ofensivo en el trabajo.
Por tanto, constituye hostigamiento sexual cualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecte las oportunidades, el empleo mismo, sus términos ycondiciones o el ambiente de trabajo de la persona. (Ej. Condicionar aumentos o promociones a que se ceda a reclamos de índole sexual)
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento no deseado requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando una o más de las siguientes circunstancias ocurran:
• Cuandoal someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
• Cuando al sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo que afecta a esa persona.
• Cuando esa conducta tiene el propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeñodel trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Ambiente hostil significa una condición de trabajo por la cual un empleado/a se ve forzado a renunciar o disminuir su calidad o cantidad de trabajo.
El hostigamiento sexual que se prohíbe en esta política incluye el que provenga de un Supervisor (no necesariamente que supervise al hostigado),empleados que se encuentra en igual jerarquía que la persona hostigada, o de un supervisado a un Supervisor, o de parte de un maestro, contratista o visitantes, sean éstos del sexo opuesto o igual al que tenga la persona afectada. A esos efectos un Supervisor no es necesariamente quien ostenta dicho título. Incluye a toda persona que ejerce algún control o cuya recomendación sea considerada para lostérminos y condiciones de empleo, o cualquier persona que día a día lleve a cabo tareas de supervisión. Esta política también prohíbe el hostigamiento sexual y el discrimen contra aspirantes a empleo.
Algunas frases de afecto o comentarios sobre atributos físicos o el atractivo de unos empleados, promesas o gestos con contenido sexual pueden malinterpretarse, causar resentimiento al que recibedichos comentarios o expresiones, o tomarse como evidencia de inclinación a cometer actos de hostigamiento, aún cuando no se hagan con malicia. Por lo tanto, se advierte a todos los supervisores, empleados, maestros, visitantes o contratistas que este tipo de práctica está estrictamente prohibida.
A tales efectos hemos creado un procedimiento interno de querellas para empleados en lo relacionado...
POLÍTICA PREVENCIÓN HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y/O DISCRIMEN
La Institución, como política institucional, ofrece y fomenta la igualdad de oportunidad en el empleo y no discrimina por razón de edad, raza, obesidad morbida, color, sexo, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas, limitación física o mental, ejecución militar y/o cualquier otra razóncubierta por la Ley 100, Ley Antidiscrimen, incluyendo por razón de haber sido victima o percibirse como víctima de violencia doméstica, agresión o acecho. Es política de la Institución el rechazar todo tipo de hostigamiento o discrimen en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual en el trabajo será interpretado y reconocido como una modalidad dediscrimen por razón de sexo. Como parte de la Ley 17, Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, aprobada el 22 de abril de 1988, la política antidiscriminatoria y de sana administración de los recursos humanos define que el hostigamiento sexual está estrictamente prohibido en la Institución.
La Ley estipula que hay dos tipos de hostigamiento sexual:
1. QUID PRO QUO – el que envuelvefavores sexuales como una condición o requisito para obtener beneficios del empleo.
2. AMBIENTE HOSTIL – hostigamiento que, aunque no tenga un impacto económico ocasione un ambiente hostil u ofensivo en el trabajo.
Por tanto, constituye hostigamiento sexual cualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecte las oportunidades, el empleo mismo, sus términos ycondiciones o el ambiente de trabajo de la persona. (Ej. Condicionar aumentos o promociones a que se ceda a reclamos de índole sexual)
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento no deseado requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando una o más de las siguientes circunstancias ocurran:
• Cuandoal someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
• Cuando al sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo que afecta a esa persona.
• Cuando esa conducta tiene el propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeñodel trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Ambiente hostil significa una condición de trabajo por la cual un empleado/a se ve forzado a renunciar o disminuir su calidad o cantidad de trabajo.
El hostigamiento sexual que se prohíbe en esta política incluye el que provenga de un Supervisor (no necesariamente que supervise al hostigado),empleados que se encuentra en igual jerarquía que la persona hostigada, o de un supervisado a un Supervisor, o de parte de un maestro, contratista o visitantes, sean éstos del sexo opuesto o igual al que tenga la persona afectada. A esos efectos un Supervisor no es necesariamente quien ostenta dicho título. Incluye a toda persona que ejerce algún control o cuya recomendación sea considerada para lostérminos y condiciones de empleo, o cualquier persona que día a día lleve a cabo tareas de supervisión. Esta política también prohíbe el hostigamiento sexual y el discrimen contra aspirantes a empleo.
Algunas frases de afecto o comentarios sobre atributos físicos o el atractivo de unos empleados, promesas o gestos con contenido sexual pueden malinterpretarse, causar resentimiento al que recibedichos comentarios o expresiones, o tomarse como evidencia de inclinación a cometer actos de hostigamiento, aún cuando no se hagan con malicia. Por lo tanto, se advierte a todos los supervisores, empleados, maestros, visitantes o contratistas que este tipo de práctica está estrictamente prohibida.
A tales efectos hemos creado un procedimiento interno de querellas para empleados en lo relacionado...
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