Politicas de Compensacion

Administración de remuneraciones
OBJETIVOS

 Conocer los criterios de una de política de compensaciones efectiva.
 Asesoramiento salarial.
 Comprender el diseño de una polatica salarial.
La remuneración

 La remuneración para el asociado suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico.
 Asimismo ve la compensación que recibe como un retorno por sucapacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

 Para la organización, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición competitiva en el mercado en que actúa.
 El empleador también percibe que la compensación es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los colaboradores.


 Las políticasretributivas de una empresa son clave para atraer, satisfacer y retener talento.
 Conseguir la equidad interna, premiar individualmente por metas alcanzadas y alinearse con el mercado es básico para tener profesionales altamente motivados y rentables.

 En definitiva, lo que a cada colaborador le interesa saber es: ¿cuál será mi remuneración?


 Eso lleva a su vez a la empresa aplantearse lo siguiente: ¿deben tener la misma remuneración todas las personas que están en un mismo cargo?, ¿Se premiará con una remuneración más alta a quien tenga mejor desempeño o tenga una mayor antigüedad?



 Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la empresa reconocer las diferencias que existen entre los colaboradores. Con ello, la empresa lo que busca es unmejor desempeño y una mayor productividad de sus asociados.
 En sentido contrario, si la política de la empresa es no reconocer las diferencias individuales, se aplicará una tasa fija.
 Este método de tasas fijas es muy común, cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por negociación colectiva.


Criterios para una política de compensación

 Patten sugiere sietecriterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:
 Adecuada.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del colaborador.
 Equitativa.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.
 Balanceada.- Existe un paquete total de compensaciones que esrazonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.
Criterios para una política de compensación

 Eficaz en cuanto a los costos.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.
 Seguridad.- Satisface las necesidades de seguridad del colaborador en relación al pago, y a las necesidades que el pagopuede satisfacer.
 Aceptable para el empleado.- El colaborador entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.


 Podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:

Principales decisiones de políticas de compensaciones

 Equidad o competitividad externa. Posición relativa de lascompensaciones de una empresa, en relación a las compensaciones de sus competidores.
 Equidad o consistencia interna. Comparación de las compensaciones entre distintos cargos, de diferentes áreas y niveles, en una misma organización


 Análisis individual de los empleados. Comparación de las características individuales, tales como antigüedad, capacidad y desempeño, que justifican o hacen necesarioun rango de trato individualizado para atraer, retener o motivar a una persona.
Estrategias Relativas a Nivel de Compensaciones
 Una empresa tiene tres opciones para decidir en qué nivel estará su recta de remuneraciones en relación al mercado relevante:


Estrategia de Alto Nivel de Remuneraciones.
 Las empresas que usan esta estrategia se basan en el supuesto de que lo que se obtiene...