Politicas y practicas de recursos humanos cultura organizacional

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Centro Universitario de
Ciencias Económicas Administrativas
CUCEA

NOMBRE: Alejandra Sigala Ruvalcaba

MATERIA: Comportamiento Organizacional

PROFESORA: Angélica Leticia Ochoa Ramos

TEMA: Políticas y Prácticas de Recursos Humanos
Cultura Organizacional

TEMA: POLITICAS Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Este tema es relativamente interesante ya quenos habla de Prácticas de selección: El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar.
Análisis de puestos: Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para queun empleado lo desempeñe satisfactoriamente. Los métodos de análisis de puestos mas populares son las entrevistas, observación, diario (anotando sus actividades diarias) y los cuestionarios. Con la información obtenida permite a la organización preparar una descripción del puesto (expresión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace) y una especificación del puesto (habilidades mínimasaceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo). Las descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican las características que debe tener quien lo ocupe. La debilidad del análisis de puesto es que si bien señalan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar otros factores del contexto (comopersonalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa) que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.
Medios de selección
• Entrevistas: se ha comprobado que las entrevistas que se conducen de manera no estructurada, breve y con preguntas aleatorias son ineficaces como medio de selección. En cambio al hacer que los entrevistadores formulen un cuestionarioestandarizado, con un método uniforme para registrar la información, y al homogeneizar la calificación de las capacidades de los solicitantes, se reduce la variación de los resultados y aumenta notablemente la validez de las entrevistas.
• Exámenes escritos: exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicasy la capacidad de trabajar en equipo.
• Exámenes de simulación del desempeño: se trata de que el postulante realice las tareas que llevara a cabo; son mas complicados de elaborar y difíciles de aplicar. Los dos más conocidos son: muestreo de trabajo (Creación de un duplicado en miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos de un puesto. Se presta para lostrabajos rutinarios) y los centros de evaluación (Evaluar el potencial gerencial de un candidato, son mas difíciles que los anteriores ya que se somete a los candidatos a largas pruebas, observados por supervisores y psicólogos).
Programas de capacitación y desarrollo: Los empleados no son competentes para siempre, las capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas.
Tipos de capacitación• Destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética
• Capacidades técnicas: debido a la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales.
• Habilidades de relaciones interpersonales: en alguna medida, su desempeño depende de su capacidad para relacionarse con sus compañeros y jefes. Algunos necesitan capacitación para fortalecer estas habilidades, lo que incluye aprender aescuchar, a comunicar ideas claramente y a funcionar mejor como integrantes de equipos.
• Habilidades de resolución de problemas: en estos programas se realizan actividades para finar la lógica, el razonamiento y la habilidad de definir problemas, así como la capacidad de determinar causas, encontrar y analizar alternativas y elegir soluciones.
Métodos de capacitación
• Formal: se planea...
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