¿porque valuar el desempeño?

¿PORQUE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
El análisis del desempeño a la gestión de una persona es instrumento para dirigir y supervisar personal, estos son útiles y necesarios para:
Tomar decisiones de promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo, si se tiene satisfacción por realizarlo.
Lamayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer como hacen la tarea pueden saber si deben modificar su comportamiento
¿PARA QUE SIRVE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño permite:
Detectar necesidades de formación.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para otro puesto.
Motivar a las personas alcomunicarles: su desempeño e involucrarlas en los objetivos de la empresa.
Que los jefes colaboradores analicen como se está haciendo las cosas.
Tomar decisiones sobre salarios y promociones
Todo esto para poder obtener:
Mejora el rendimiento del empleado.

Mejora los resultados de la organización en conjunto.
BENEFICIOS Y PROBLEMAS MÁS FRECUENTES.
PROBLEMAS:
Carencia de normas.
Criteriossubjetivos o pocos realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Errores del evaluador.
COMO EVITARLOS:
Usar una adecuada herramienta de evaluación, que constara de un formulario y un instructivo.
Entrenar a los evaluadores.
Los métodos para evaluar el desempeño constituyen uno de los medios más útiles para aumentar la productividad y facilitar el avance a las metasestratégicas y también para:
Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor.
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño del empleado.
Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
Aportar una base para las recomendacionessalariales.
Otros usos:
Determinar promociones.
Tomar decisiones de retener o despedir.
Identificar necesidades de capacitación específica.
Planear carreras para el personal.
MEODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.
Los métodos de evaluación se clasifican de acuerdo con aquello que miden y tenemos:
1. METODOS BASADOS EN CARACTERISTICAS
Pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertascaracterísticas como: confiabilidad, creatividad, iniciativa, etc., entre estas tenemos:
Escalas graficas de calificación.- La característica a medir se representa en una escala que indicara hasta qué grado el empleado goza de esta.
Método de escalas mixtas.- Para medir la característica se le dan al evaluador tres descripciones específicas: Superior, promedio e inferior.
Método de distribuciónforzada.- Exige que el evaluador escoja entre varias declaraciones, puestas en forma de pares favorables o desfavorables, ahora en desuso
Método de formas narrativas.- Escribir un ensayo describiendo al empleado que evalúa con la mayor precisión posible.
2. METODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO
Permite al evaluador identificar de inmediato el punto en que cada empleado se aleja de la escala,proporciona a los empleados retroalimentación de desarrollo y entre estas tenemos:
Método de incidente crítico.- Se relaciona el comportamiento del evaluado cuando este origina un éxito o fracaso dentro de un periodo determinado.
Escala fundamental para la medición del comportamiento.- Consiste en una serie de escalas verticales una para cada una de las dimensiones importante del desempeño laboral,requiere mucho tiempo y esfuerzo.
Escala de observación de comportamiento.- Mide la frecuencia observada de un comportamiento, hace más fácil informar al evaluado de su evaluación.

3. METODOS BASADOS EN RESULTADOS
Evalúan los logros del empleado, suponen menos subjetividad.
Mediciones de productividad.- Vendedores evaluados según el volumen de ventas o los trabajadores de producción sobre...