Principios Esenciales De La Capacitación

Principios Esenciales De La Capacitación
Participación: El Principio de participación se aplica al aprendizaje de habilidades cognoscitivas, como sucede con el aprendizaje de habilidades motoras.
Repetición: La practica es mas efectiva cuando se distribuye a lo largo del tiempo que si se realiza en una sola ocasión
Transferencia De La Capacitación
* Natural mente, la capacitación que esmenos detallada en cuanto al grado en que simula el ambiente real de trabajo resulta menos efectiva.
Factores De La Capacitación
* Tiempo: la cantidad de transferencia positiva disminuye en función del tiempo.
* Semejanza de Tareas: La necesidad de aprender una nueva respuesta a un ”viejo” estimulo conduce a una transferencia negativa.
* Cantidad de Aprendizaje Inicial: Cuando mas seaprende la tarea inicial , mejor será la transferencia.
* Dificultad de la tarea: Existe mayor transferencia de una tarea difícil a una mas sencilla que a la inversa.
* Conocimiento de los resultados: La retroalimentación afecta el desempeño, pero no el aprendizaje.
4 Tipos De Aprendizaje, Hooney y Mumford.
Activista:Se involucran de lleno y sin prejuicios en nuevas experiencias.Demuestran el “aquí y ahora” y se sienten felices al ser dominados por las experiencias inmediatas. Son abiertos , no escépticos y esto permite que se sientan entusiasmados por todo lo nuevo.
Afrontan los problemas mediante lluvia de ideas.
* Reflexivos: Les agrada ver las cosas desde muchas perspectivas para ponderar las experiencias y observarlas desde un punto de vista diferente. Recopilaninformación, de primera mano y de otras personas, analizan las cosas detenidamente antes de obtener una conclusión.
* Escuchan a los demás y entienden antes de expresar sus puntos de vista.
Teóricos: Los teóricos adaptan e integran observaciones en teorías complejas , pero lógicamente solidas. Analizan los problemas de una manera vertical , pormenorizada y lógica
* Pragmáticos: Les agradatratar nuevas ideas , toarías y técnicas para ver si funcionan en la practica. En verdad encuentran nuevas ideas y aprovechan la primera oportunidad para experimentar con sus usos prácticos.
* Siempre hay una mejor forma y si funciona , buena.
Necesidades De Capacitación
* Análisis organizacional: Consiste en índices de clima , solicitudes administrativas , datos de encuestas a clientes oentrevistas de salida.
* Análisis de puestos de trabajo: Se basa en la descripción de puestos , las muestras de trabajo o la información acerca del desempeño.
* Análisis de personas: Esto comprende las necesidades de las personas y de los grupos.
Evaluación De La Eficiencia De La Capacitación
* Por lo general , la evaluación de la eficacia de la capacitación se basa en diferentesmodelos. El mas tradicional es el diseño de antes y después, por lo menos se necesitan dos equipos.
* A uno de ellos , el grupo experimental, se le capacita y evalúa en el momento.
* El modelo del solo después se aplica mas por necesidad que por elección.
Obstáculos Para La Capacitación
* Identificación inexacta o incompleta.
* Incapacidad para resolver resultados relevantes para lasnecesidades de negocios.
* No interrogar a los participantes de manera adecuada después de la capacitación.
* Ausencia de objetivos expresados como “será capas”
* Dependencia en investigación obsoleta o invalida para justificar los métodos.
* Uso excesivo de “buenas intenciones” y “capacitación agradable”.
No realizar la capacitación con el desempeño del negocio
¿Alos participantes les agrado el progama?
* Para que de resultados positivos , en el cuestionario se deben aplicar algunos puntos:
* Plantear cuidadosamente las preguntas.
* Evaluar solo un aspecto dela capacitación ala vez.
* Dejar espacio para comentario.
¿Los participantes aprendieron las habilidades?
* La simulación de puestos o habilidades es una excelente forma de...