problemas y desafios de la seleccion de personas en chile

Problemas y desafíos de la selección

de personas en Chile1
l

por Eduardo Barros S.
Ph.D. y Master en Psicología Laboral
Organizacional Purdue University.
Psicólogo Organizacional Pontificia
Universidad Católica de Chile. Profesor
Escuela de Administración Pontificia
Universidad Católica de Chile.
(eduardo.barros@uc.cl)

a selección de personas en Chile es
un ámbito de la gestiónorganizacional
repleto de paradojas. Por una parte, en las
tres últimas décadas la selección ha tenido
un crecimiento explosivo, generando un
negocio de miles de millones de pesos2,
lo que haría sospechar de un marcado
respaldo a su efectividad y calidad.
Por otra parte, desde la perspectiva de
quienes participan de estos procesos
como postulantes existe, por decir lo
menos, suspicacia oincluso resquemor;
se duda en ocasiones de la seriedad de
los procesos y de la utilidad de éstos para
las organizaciones. ¿Cuál es entonces la
realidad? La postura que se desarrollará
en este artículo es que existe un enorme
potencial de contribución de la selección
a las organizaciones, sin embargo, a su
vez, se argumenta que la reputación
negativa de la selección está probablementeoriginada en aplicaciones alejadas de
las mejores prácticas en el contexto
laboral. Esta discusión se acompaña
de la presentación de los resultados
generales de un estudio exploratorio
acerca de las prácticas y métodos más
prevalentes en la selección de personas en
nuestro país. Estos resultados subrayan
brechas considerables entre la evidencia
empírica internacional disponible y parterelevante de la práctica de la selección
en nuestro país.

1 El autor de este artículo agradece la activa colaboración en esta investigación del psicólogo organizacional Cristian Canales y de Bernardita Frascaroli como
ayudante de pregrado.

2 Por supuesto esto es una cifra imprecisa y corresponde sólo a una estimación gruesa. Lamentablemente, hasta donde sabemos, una información similar no seencuentra publicada en ninguna fuente oficial, ni ha sido estimada con una metodología más sofisticada.

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ADMINISTRACIÓN
y ECONOMÍA UC

¿Cómo debiera contribuir
la selección a la gestión de
personas moderna?
Virtualmente hoy no existen ámbitos
de la administración en los que no se
exija una estimación de la rentabilidad o
al menos de la efectividad de un proceso
a ser realizado.Por ejemplo, antes de
implementar la utilización de un software
de soporte de gestión general (como SAP),
se evalúa seriamente su costo, efectividad
y rentabilidad esperados. Sin embargo,
por razones aún por clarificar, no ocurre
lo mismo con los procesos de selección
de personas. Se asume que al invertir
en selección se podrá mejorar la calidad
de los nuevos empleados contratados y
deesta forma mejorar la productividad
organizacional, casi sin importar los
métodos de evaluación utilizados. Si bien
diversos investigadores han mostrado
que la selección realizada de manera
profesional tiene efectos positivos sobre la
productividad3 también han demostrado
que esto no ocurre independientemente
de los métodos de evaluación elegidos
ni de la calidad de éstos.

¿Cómodeterminar si los métodos
y herramientas de selección son
efectivos y de calidad?
Esta pregunta alude directamente
a una de las funciones primordiales
de la selección: la predicción del
comportamiento laboral futuro. Es decir,
predecir cómo será la conducta laboral
futura de una persona (su desempeño),
sobre la base de sus capacidades relevantes
para el trabajo que son evaluadas durante
laselección. La predicción es más potente
cuando se da una mayor correlación entre
la característica evaluada en el proceso de
selección y el desempeño laboral futuro.
De hecho, esta correlación es medida con
el coeficiente de correlación más popular,
el r de Pearson (cuyo rango va de -1 a
1). En otras palabras, lo que se busca es

contar con un predictor adecuado (por
ejemplo, la capacidad...