procesos basicos para la planificacion del talento humano

PROCESOS BASICOS DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos, materiales, tecnológicos, técnicos, financieros, etc. Se considera que no sólo son aspectos prácticos conlos que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias, la salud, losconocimientos, las habilidades, de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral, porque aparece como una consecuencia dela exigencia de la clase trabajadora, estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya se hablaban de conceptos como sueldos, prestaciones, contrataciones. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado, finanzas, producción yen igual forma empezaron a aparecer en EstadosUnidos los departamentos de relaciones industriales. Dentro de los procesos estratégicos, que generan cambios están: el desarrollo de modelos de competencias, el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes, la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional, la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR), elpermanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno, la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que
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Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestión de las personas. Herramientas como la capacitación, siguen siendo un elemento importante para solventar temasque preocupan a los líderes hoy, tales como la guerra por el talento. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia, ávida de un recurso escaso, entrenado y listo para dar resultados. ¿Dónde quedan las largas inducciones y entrenamientos, los gastos en viajes, los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cadaempresa, en busca de conseguir los resultados anhelados, pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro “vecino”?

Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de Beneficios, de salario emocional, que podrían lograr mantener a las “estrellas” en nuestra cancha. Éstos planes incluyen desdeacciones, bonos, vivienda, pagos de estudios, vehículos, acciones de clubes sociales, etc., hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo, tiempo sabático, semanas de trabajo comprimidas, o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa, etc. El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención.Empresas que no tengan una orientación hacia su gente, que no procuren su formación, su desarrollo, su bienestar, la retención y el apoyo responsable, estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad, cambio e incertidumbre que requiere de gente formada, auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nos vemos expuestos.
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El ideal es contar con un área de...