Procesos de la capacitacion

 La capacitación
Con frecuencias las organizaciones buscan pretextos para no realizar desde el punto de vista del departamento de finanzas costos innecesarios, tales como invertir en el desarrollo de sus colaboradores, dicho en otras palabras evitar costos de capacitación. Lo anterior es muy irónico debido a que el desarrollo y crecimiento de las organizaciones van de la mano con su capitalhumano.
n varios casos se vuelve parte del proceso de capacitación que un compañero del colaborador herede los hábitos de cómo realizar una actividad o como operar alguna máquina. El evitar costos por un capacitación constante van viciando al colaborador a encontrar soluciones en base a su experiencia, por ejemplo: Un trabajador utiliza un cuchillo para desatornillar un tornillo, cuando deberíaser con un desarmador plano, esto en un futuro le provoca perdidas significativas a las organizaciones debido a que averían los equipos y las refacciones son difíciles de conseguir, si existiera un seguimiento al desarrollo profesional del personal se evitaría entre otras cosas averías en los equipos, estrés laboral, conflictos entre los colaboradores, deserción del personal causado por bajamotivación.

El proceso de capacitación
La forma en la que cada organización enfrenta al mundo cambiante es de forma distinta, esto depende de la dimensión y necesidades que tenga cada una de ellas, una pequeña empresa que cuenta con un recurso limitado generalmente su capacitación se basa totalmente en el empirismo, puesto que este tipo de empresas son familiares y van adoptándolos hábitos deacuerdo a la experiencia familiar y se ataca todo a la vez, no existe un orden, cuando las organizaciones van creciendo se torna un poco mas complicado debido a que su necesidades van en aumento y muy rara vez se pueden combatir más de un problema o necesidad a la vez. La definición del objeto de aprendizaje es más específica y como se cuenta con una plantilla de capital humano más extensa esnecesaria que se adopte algún método de capacitación para que este funcione, en las grandes empresas no se permite errores, es por eso que el empirismos pierde fuerza en estas organizaciones, haciendo al humano una especie de mecanismo programado para realizar las actividades bien y a la primera sin errores como cito Philip Crosby.
1. Detectar las necesidades de Capacitación
Quien detecta lasnecesidades de capacitación para que la organización opere eficientemente es quien está en campo de lucha, dicho en otras palabras los que pertenecen del lado operativo, aunque la mayoría no tiene conocimientos acerca de cómo se lleva a cabo una planeación para capacitación, si sabe de las deficiencias en conocimientos y como reforzaría su capacidad intelectual y de adiestramiento, debido a que seencuentran en una continua adaptabilidad de los procesos. Sin embargo los gerentes y el departamento de capital humano debe estar alerta a las demandas de capacitación que requieran los colaboradores para incrementar sus conocimientos, habilidades y capacidades para realizar un mejor trabajo.
2. Diseño del programa de Capacitación
Un elemento clave al momento de diseñar la capacitación es elcomportamiento y disponibilidad de cada individuo, debido a que depende de gran parte de los colaboradores el éxito de las capacitaciones, ellos en la mayor parte de las veces tienen las soluciones o han aprendido a sobrellevar los problemas u obstáculos presentados en su lugar de trabajo, con la capacitación idónea y su experiencia se incrementara suproductividad; para lo anterior se necesita que seanbien fundamentados los objetivos de la capacitación, que los deseos y motivación por querer aprender estén al 100% , que se empleen los principios de aprendizaje, debido a que el factor humano es muy vulnerable y cambiante y cada uno de ellos aprende de forma distinta, y sobre todo utilizar un sexto sentido que después de un análisis al comportamiento organizacional y en base a la experiencia y...