Profesorado doctorado
Páginas: 6 (1469 palabras)
Publicado: 25 de mayo de 2013
El contexto de las actuales políticas de formación de profesores
La política docente es uno de los aspectos de la política educativa al que hoy se le está dando importancia, hecho muy positivo, ya que si bien los avances en los últimos años han sido relevantes, siguen habiendo serias limitaciones en la situación de los docentes. Las remuneraciones son significativamente más bajas que enprofesiones semejantes, lo que conlleva a una falta de reconocimiento social de la profesión.
La carrera docente es bastante plana: la antigüedad sigue siendo el principal mecanismo de promoción y el mejoramiento por méritos es muy limitado. Las condiciones de ejercicio profesional son duras: la carga horaria es excesiva y no deja tiempo suficiente para planificar clases.
En sectores urbanos,aún de alta vulnerabilidad, suele haber un alto número de estudiantes por curso, lo que dificulta mucho el trabajo docente.
Hoy la formación de profesores está al centro del debate sobre los docentes. El Estado y la Secretaría de Educación Pública carecen de mecanismos efectivos para asegurar la calidad y pertinencia de la formación inicial de docentes y, en lo grueso, deja su regulación al juegodel mercado. No controla la cantidad de docentes que se forman, por lo cual –dado el aumento explosivo de la educación superior– es posible que se estén preparando más profesores de los que se necesitarán, lo que llevará a un previsible problema laboral, como vemos en los conflictos .
ANTICIPOS DE UNA POLÍTICA DE CARRERA DOCENTE
(1) El mejoramiento de remuneraciones al 30% de los egresados queobtengan los mejores puntajes en la Prueba de evaluación.
(2) El aumento del monto de la Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP) y cambio de su vigencia (cuatro años en vez de diez años).
(3) La facultad de los directores para despedir cada año a un 5% de los docentes.
MEDIDAS SOBRE FORMACIÓN DE PROFESORES
(4) La Beca Vocación de Profesor que financia totalmente la carrera a los estudiantesque ingresen a pedagogía y que hayan obtenidos 600 puntos o más en la PSU.
(5) La Prueba de evaluación, que de voluntaria pasa a ser obligatoria (examen de excelencia profesional).
Es un aporte dar más atribuciones a los directores y posibilitarles contar con un equipo de exclusiva confianza (Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico), sin embargo, es muy complicada la facultad deproponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de los docentes de su establecimiento.14
Todos van a estar de acuerdo en que los docentes mal evaluados a la postre dejen de trabajar como profesores, representen ellos un 1% o un 10%, pero no se entiende el sentido de fijar ese 5%, si se despide a docentes que no están teniendo un desempeño insatisfactorio y que, portanto, pueden mejorar; o si, eventualmente, se está dejando de despedir a quienes son un perjuicio para sus alumnos al ser copado el 5% del establecimiento. Surge la sospecha de que la medida está más orientada a permitir que algunos municipios puedan acelerar el ajuste de su planta docente cuando han perdido matrícula, que al mejoramiento de la educación que se entrega. Atendiendo en conjunto aeste primer grupo de medidas es muy acertada la observación de Cristián Belleï (2010), quien hace ver que ellas se concentran en resolver los desafíos de los docentes situados en los dos extremos de la distribución de capacidades, o sea en cómo sacar del sistema a los “incompetentes” y como premiar a los docentes “de excelencia”, cuando es sabido que la inmensa mayoría de los docentes no se ubica nise ubicará en ninguno de ambos extremos.
Hacer depender el nivel de remuneración que los profesores recibirán del resultado de la Prueba de evaluación es muy problemático, al menos por dos motivos.12
Primero, nadie puede asegurar que exista una correspondencia entre tener una buena nota en un test estandarizado que mide conocimientos y ser buen profesor. Ningún ejercicio profesional es la...
La política docente es uno de los aspectos de la política educativa al que hoy se le está dando importancia, hecho muy positivo, ya que si bien los avances en los últimos años han sido relevantes, siguen habiendo serias limitaciones en la situación de los docentes. Las remuneraciones son significativamente más bajas que enprofesiones semejantes, lo que conlleva a una falta de reconocimiento social de la profesión.
La carrera docente es bastante plana: la antigüedad sigue siendo el principal mecanismo de promoción y el mejoramiento por méritos es muy limitado. Las condiciones de ejercicio profesional son duras: la carga horaria es excesiva y no deja tiempo suficiente para planificar clases.
En sectores urbanos,aún de alta vulnerabilidad, suele haber un alto número de estudiantes por curso, lo que dificulta mucho el trabajo docente.
Hoy la formación de profesores está al centro del debate sobre los docentes. El Estado y la Secretaría de Educación Pública carecen de mecanismos efectivos para asegurar la calidad y pertinencia de la formación inicial de docentes y, en lo grueso, deja su regulación al juegodel mercado. No controla la cantidad de docentes que se forman, por lo cual –dado el aumento explosivo de la educación superior– es posible que se estén preparando más profesores de los que se necesitarán, lo que llevará a un previsible problema laboral, como vemos en los conflictos .
ANTICIPOS DE UNA POLÍTICA DE CARRERA DOCENTE
(1) El mejoramiento de remuneraciones al 30% de los egresados queobtengan los mejores puntajes en la Prueba de evaluación.
(2) El aumento del monto de la Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP) y cambio de su vigencia (cuatro años en vez de diez años).
(3) La facultad de los directores para despedir cada año a un 5% de los docentes.
MEDIDAS SOBRE FORMACIÓN DE PROFESORES
(4) La Beca Vocación de Profesor que financia totalmente la carrera a los estudiantesque ingresen a pedagogía y que hayan obtenidos 600 puntos o más en la PSU.
(5) La Prueba de evaluación, que de voluntaria pasa a ser obligatoria (examen de excelencia profesional).
Es un aporte dar más atribuciones a los directores y posibilitarles contar con un equipo de exclusiva confianza (Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico), sin embargo, es muy complicada la facultad deproponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de los docentes de su establecimiento.14
Todos van a estar de acuerdo en que los docentes mal evaluados a la postre dejen de trabajar como profesores, representen ellos un 1% o un 10%, pero no se entiende el sentido de fijar ese 5%, si se despide a docentes que no están teniendo un desempeño insatisfactorio y que, portanto, pueden mejorar; o si, eventualmente, se está dejando de despedir a quienes son un perjuicio para sus alumnos al ser copado el 5% del establecimiento. Surge la sospecha de que la medida está más orientada a permitir que algunos municipios puedan acelerar el ajuste de su planta docente cuando han perdido matrícula, que al mejoramiento de la educación que se entrega. Atendiendo en conjunto aeste primer grupo de medidas es muy acertada la observación de Cristián Belleï (2010), quien hace ver que ellas se concentran en resolver los desafíos de los docentes situados en los dos extremos de la distribución de capacidades, o sea en cómo sacar del sistema a los “incompetentes” y como premiar a los docentes “de excelencia”, cuando es sabido que la inmensa mayoría de los docentes no se ubica nise ubicará en ninguno de ambos extremos.
Hacer depender el nivel de remuneración que los profesores recibirán del resultado de la Prueba de evaluación es muy problemático, al menos por dos motivos.12
Primero, nadie puede asegurar que exista una correspondencia entre tener una buena nota en un test estandarizado que mide conocimientos y ser buen profesor. Ningún ejercicio profesional es la...
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