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GUÍA METODOLÓGICA
DE LA EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA A LA CAPACITACIÓN
Para la implementación de la Evaluación de transferencia en el Centro Nacional de Capacitación, se plantea tres etapas:
1. Etapa de Evaluación en la Capacitación
Esta primera etapa consiste en la ejecución de los momentos de la evaluación en el mismo curso de capacitación, para esto se presentan tres sub-etapas deevaluación, que están relacionadas a medir los efectos inmediatos de la capacitación con los funcionarios públicos. Estas son la Evaluación de los aprendizajes, la evaluación de reacción y la preparación de la evaluación de transferencia propiamente dicha.
A continuación se describen estas sub-etapas de la evaluación en la capacitación:
a. Sub etapa de Evaluación de los AprendizajesCorresponde a la verificación del aprendizaje que han tenido los participantes, acerca de los contenidos que fueron desarrollados en la capacitación por el docente y en construcción colectiva con los mismos participantes, en relación a una temática concreta. Generalmente esta evaluación está definida en la carpeta POE (Planificación Operativa de Eventos), como evaluaciones de proceso y evaluaciónfinal, que forma parte de la malla curricular de cada programa; o se la extrae del Banco de Preguntas con el que cuenta el SISAC (Sistema de seguimiento Académico) del Centro Nacional de Capacitación CENCAP.
El objetivo de esta evaluación es medir el aprendizaje de los participantes en el evento de capacitación y está centrada en los contenidos del curso.
b. Evaluación de Reacción
Estaevaluación está referida a la valoración que se realiza fundamentalmente al desempeño de los docentes en aula y a la satisfacción de los participantes en el evento.
Para el efecto se cuenta con un formulario de Evaluación de Reacción, que está en proceso de revisión, en el cual se incorporan los aspectos señalados anteriormente.
La finalidad de esta evaluación es conocer la percepción que tienen losparticipantes en relación al desempeño del docente y al desarrollo del evento, también permite conocer las preocupaciones de los participantes en relación a los materiales, la normativa vigente y otros aspectos que afectan, desde la capacitación, al desarrollo de su trabajo.
c. Preparación de la evaluación de transferencia.
Consiste en la elaboración de dos instrumentos que permitan a losservidores públicos anticiparse a la evaluación de desempeño en sus lugares de trabajo. Para esto se proponen dos instrumentos que deben ser trabajados y preparados en la última sesión de cada curso de capacitación. Estos instrumentos son: el inventario de buenas prácticas y el plan de evaluación de transferencia, sobre la base de los contenidos, habilidades y actitudes que debe aplicar elfuncionario público al momento de aplicar estos en sus labores cotidianas.
i. Elaboración del inventario de buenas prácticas.
Este instrumento es construido en dos instancias, la primera es de responsabilidad de la unidad curricular del Centro Nacional de Capacitación, y consiste en la estructuración de un instrumento que permita evidenciar los conocimientos, las prácticas y las actitudes de losServidores Públicos, en función a la capacitación recibida. Este instrumento debe considerar aspectos de cada uno de los cursos que hacen al programa de capacitación, por ejemplo si el programa al que se inscribe un servidor público consta de 5 cursos, este instrumento debe rescatar aspectos de todos ellos. Estructuralmente estos aspectos ya están definidos en el perfil ideal de Servidor Públicode la Detección de Necesidades de cada carpeta POE.
La segunda instancia consiste en la identificación de prácticas desde la perspectiva de los mismos Servidores Públicos para su aplicación en las actividades cotidianas y que deben incorporarse como transversales a sus funciones en el puesto de trabajo, para este fin se ha diseñado el siguiente cuadro, que debe ser llenado por el...