Psicologia

Modelo Kurt Lewin.
“Si buscas resultados diferentes, no sigas haciendo lo mismo”.-Albert Einstein
“Hasta ahora, los filósofos se han limitado a interpretar el mundo, de lo que se trata es de transformarlo”. Carlos Marx.
En trabajos anteriores hemos comentado los factores que han influido en que el cambio se haya convertido en uno de los temas más recurrentes en la bibliografía sobre temasgerenciales en la última década. También comentamos el impacto que han tenido los cambios en los sistemas empresariales y los retos de estos para la gerencia. Ante lo inexorable de su presencia, a los que dirigen no les queda más remedio que aprender a gerenciarlos.
Rosabeth Moss Kanter, editora-jefe de la revista de la Harvard, la principal difusora de los trabajos de los principales gurús del“management contemporáneo” expresó “...debido a que la velocidad del cambio se ha acelerado, el dominio de los procesos de cambio se está convirtiendo, cada vez mas, en una parte importante del trabajo de cualquier directivo...". Esta demanda emergente del “mercado gerencial” ha generado una amplia oferta de “productos”, expresados en modelos, estrategias y herramientas para gerenciar procesos decambio. La mayoría de los que hemos conocido tienen el aval de prestigiosos académicos y consultores, son resultados de sus trabajos profesionales.
Varios de estos modelos los utilizamos en procesos de consultoría, constituyen un buen “menú” de herramientas, para aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad de la organización y de otros factoressituacionales. No obstante, ninguno ha podido superar, en lógica y consistencia, al que formuló Kurt Lewin en los años cincuenta, enriquecido con aportes posteriores de Schein. Su formulación parte de la teoría de Lewin sobre el “Campo de Fuerzas”, según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de impulso” y las “fuerzas de restricción”. Las primeras, ejercenpresión en un sentido positivo; las segundas, en sentido inverso, tratan de detener el movimiento.
Una disgresión necesaria. Mucho antes que Lewin, los clásicos del marxismo-leninismo, continuando la obra de filósofos que les precedieron, estudiaron profundamente la “contradicción” (unidad y lucha de contrarios) como motor del desarrollo, tanto en la naturaleza como en la sociedad. Marx la aplicó en elanálisis de la economía, que presentó en su obra cumbre “El Capital”; Engels, en “Dialética de la Naturaleza” y el “Anti-Duhring”; Lenin, en sus “Cuadernos Filosóficos” y en “Materialismo y Empiriocriticismo”, para sólo citar algunas. Marx reconoció el aporte de la dialéctica idealista de Hegel y del materialismo empírico de Feuerbach, en la fomulación de la filosofía del “materialismodialéctico”, piedra angular y base metodológica del marximo-leninismo. Lewin y sus seguidores no mencionan estos antecedentes.
Retornando a Lewin. En sus estudios observó que, para lograr cambios efectivos, los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos:

En primer lugar, no están dispuestos (o no pueden) modificar las conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
En segundo lugar, que el cambiosuele durar poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.
Para superar estos obstáculos y lograr cambios efectivos, Lewin propuso un modelo secuencial de tres pasos, o fases, que llamó: descongelamiento, cambio y recongelamiento.
El descongelamiento
El descongelamiento es necesariopara desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que puedan comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.
Hace unos meses, empresarios médicos mejicanos, tuvieron la gentileza de invitarme al III Congreso...