recopilacion de la informacion

A) recopilación de la información:
PROCEDIMIENTO
• Control de Documentos del SGC
1. Objetivo
Proporcionar instrucciones para el control de la edición, distribución y revisión de los documentos relacionados con el Sistema de Gestión de la Calidad (SGC), así como de los documentos de origen externo.
2. Alcance
Los lineamientos establecidos en este procedimiento aplican para todos losdocumentos que conforman el
SGC del TESOEM.
3. Referencias
•Decreto del Ejecutivo del Estado por el que se crea el Organismo Público Descentralizado de
Carácter Estatal denominado Tecnológico de Estudios Superiores del Oriente del Estado de México.
Capítulo primero, artículo 17, fracción XIV.
Gaceta de Gobierno, 29 de agosto de 1997.
•Reglamento Interior del Tecnológico de Estudios Superioresdel Oriente del Estado de México.
Capítulo V, artículo 11, fracción 1.Gaceta de Gobierno, 23 de junio de 2003.
•Manual de Organización del Tecnológico de Estudios Superiores del Oriente del Estado de México.
Capítulo primero, artículo 5, fracción VII.Gaceta de Gobierno, 22 de mayo de 2003.
•Norma ISO 9000:2005, COPANT/ISO 9000:2005 y NMX-CC-9000-IMNC-2008.
•Norma ISO 9001:2008, CONPANT/ISO9001:2008 NMX-CC-9001-IMNC-2008.

• Información relativa al proceso de selección de personal:
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Porejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público,además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
Elsiguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
• anuncios o avisos:la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por lacual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
• recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa deconseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
• agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya...