Recursos Humanos–Agente de cambio



Recursos Humanos–Agente de Cambio


I.– Introducción:

En el presente ensayo se hablará principalmente sobre la importancia que tiene el área de Recursos Humanos en la empresa y cómo es que de ellos depende que los cambios, tanto en la empresa como del personal, sean exitosos. Es por ésta razón que se le denomina “Agente de Cambio” . Tienen la responsabilidad de asegurar laimplementación de dichas propuestas de mejora y llevar a la cima a la comunidad empresarial y a la empresa misma.

En un inicio se hablará sobre los tres tipos de respuestas que hay frente a un cambio. Posteriormente, sobre la importancia de las mismas y por último, los desafíos para lograr un cambio exitoso: cómo crear la capacidad para el cambio y lo qué implica el cambio cultural.

Dentro deéstos temas se estará reflejando lo que se mencionaba al inicio: la relevancia del trabajo del área de Recursos Humanos, sin la cual, los cambios para una visión triunfadora quedarían truncos.


II.– Desarrollo:

“Todo cambia”. El cambio es una realidad inevitable. El autor asegura que frente a éstos cambios existen dos manera de reaccionar, la de los perdedores y ganadores. En la primera, lagente no se sorprende de los cambios inesperados, tiene la capacidad de adaptarse y responder, a diferencia de los perdedores que buscan dominar y controlar el cambio en lugar de responder a él con agilidad. Es aquí donde asalta la pregunta, ¿Qué tipo de persona quiero ser? ¿Cómo quiero responder?
El autor tiene razón en distinguir éstos dos tipos de actitudes, ya que en las empresas y en lavida encuentras personas que no salen de su zona de confort con mucha resistencia al cambio, y a otras, que buscan cómo crecer y cómo hacer crecer a la empresa. Esto no es cuestión de personalidad, si no de actitud.

Dentro de éste proceso, Dave Ulrich, mencionase tres tipos generales de respuesta al cambio:

La primera son las Iniciativas de cambio las cuales consisten en la “implementación denuevos programas, proyectos y procedimientos”. La segunda son




Los cambios de procesos que no es otra cosa si no la manera en cómo se trabaja. Como lo dice el texto, primero se identifican procesos centrales y ya luego tratan de mejorar esos procesos acudiendo a la simplificación del trabajo y la evaluación. Por último, tenemos los Cambios culturales que es cuando se renueva laidentidad de la empresa: quien soy, cómo soy, cómo trabajo y de qué manera presento mi trabajo al cliente.

Definitivamente los tres tipos de respuesta al cambio son importantes. La iniciativa aporta una mayor visión, ese no quedarse estancado y salir de la zona de confort en busca de nuevas ideas, nuevas formas de trabajo que ayuden a optimizar recursos y ser eficientes en el trabajo. La mayoría delas veces, si no es que todas, éstas iniciativas implican cambios en los procesos, restructuración de sistemas, implementar nuevos métodos de gestión y comunicación para estar a la vanguardia de lo que el mercado pide, lo que da un mejor servicio al cliente y una mayor productividad. Y definitivamente, en ocasiones, para lograr implementar éstas estrategias de mejora es necesario un cambio en lacultura, lo que afecta, como dice el autor, el alma y la mente de la organización.

Dos ejemplos de empresas que menciona Ulrich que siguieron éste esquema de respuestas y tuvieron éxito frente al cambio son General Electric y Sears. En lo que compete a la empresa de Sears, el artículo menciona algo bastante interesante: “Los ejecutivos advirtieron que no era lo mismo cambio que transformación.El cambio se centra en los resultados, la transformación se centra en la actitud mental” “Los cambios ponen énfasis en ganar, la transformación a saber porqué se gana. Los cambios pueden ser episodios singulares, las transformaciones deben ser procesos continuos”. Por tanto, en los procesos de cambio hay que hacer énfasis en la transformación, de manera que se logren establecer las conductas...