Reforma Laboral México 2012

Muchos son los cuestionamientos sobre la reciente reforma laboral, muchos los señalamientos mas empapados en un sentimiento partidista, antes que una concepción real. Me llama la atención la postura de un rechazo automático que a veces tomamos sin quizá ponernos a analizar realmente esto.

Vale la pena preguntarse con criterio si esta reforma realmente perjudica o beneficia a los trabajadores,si impulsa un mercado laboral o lo estanca, si es verdad o no que afecta a trabajadores o patrones, si es así, ¿quién o quiénes son los verdaderos responsables, ¿Actuó bien Felipe Calderón?, ¿Pensaron los legisladores en el bien social o solo hasta donde no afectara intereses?.

Es importante señalar que con la iniciativa en realidad se regula todo “el proceso laboral”, después de que hace 42años no existía una reforma a fondo en la materia. Muchos de los puntos que Calderón presentó en su iniciativa a la cámara, solo venían a regular algo que en la práctica común ya existía pero que aún daba paso a abusos.

La propuesta Calderonista presentaba medidas que regularan principalmente temas como: la contratación temporal, la subcontratación, el pago por horas, pero el más importante elreferente a la transparencia y democracia de los sindicatos.

Las bancadas del PRD, PT y Movimiento Ciudadano adelantaron que no acompañarían la iniciativa, además de que aseguran que afectaría a la clase trabajadora. Y el PRI argumentando la intromisión del gobierno en las decisiones sindicales.

Más allá de discutir sobre las formas, como la celeridad con que se presentó esta iniciativa deCalderón con carácter de preferente, analicemos un poco más el fondo. Estos son algunos de los puntos principales que provocaron la discusión de los partidos sobre la propuesta calderonista, y el resultado de lo que contempla ahora la reforma laboral recientemente aprobada:

1. CONTRATACIÓN TEMPORAL

La nueva reforma permitirá que las relaciones de trabajo sean para obra o tiempo determinado, portemporada o por tiempo indeterminado como ya se encontraba estipulada en la Ley Federal de Trabajo. Sin embargo, ahora el trabajador podrá estar sujeto a prueba o capacitación inicial a fin de que demuestre que tiene las capacidades para el cargo que ocupa. Si al final de este periodo el empleador decide terminar la relación laboral, no estará obligado a indemnizar

Este periodo, aclarando quese hace con goce de sueldo, podrá ser de 30 días y para los trabajadores en puestos gerenciales o de dirección, hasta de 6 meses. Con “el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita”.

Aunque algunos opositores, principalmente de las izquierdas señalan que se afecta a los trabajadores porque perderánestabilidad en el empleo y se les dificultará generar antigüedad y el acceso a una liquidación.

En realidad esto no es así, por que los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables, es decir, un patrón al terminar este periodo no podrá aplicar al mismo trabajador otro periodo de prueba en más de una ocasión, así que, o lo contrata de manera indeterminada al termino de esteperiodo o prescinde de él definitivamente.

Al no poderse aplicar más de un periodo de prueba al mismo trabajador, al terminar dicho periodo en caso de ser contratado, se evita que patrones pretendan despedir a trabajadores para volver a contratarlos como periodo de prueba e impedirles así que puedan crear antigüedad.

En caso que al término del periodo de prueba, el trabajador no satisface losrequisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, también deberá estar apoyado en la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.

Por otro lado, cuando se presenten vacantes definitivas, provisionales de más de 30 días y nuevos puestos, serán preferentemente cubiertos por el trabajador que acredite mayor productividad y...