Relaciones del trabajo adm de personal I - Miñana Rufat

# ESTE RESUMEN SIRVE COMO GUIA PARA SABER EN QUE ENFATIZAR EN LA LECTURA. HAY QUE SABER UN POCO DE CADA CLASE. Es una combinación entre lo que está en las fotocopias y apuntes de clase. Lo hago porque los teóricos de esta materia me parece que no saben hacernos ver en qué hacer foco, además de que te tenes que apurar para copiar el contenido de las diapositivas y no escuchas nada de lo que teexplican. Por estos motivos, además de que pasas todo el cuatrimestre con el trabajo práctico y no tenes tiempo para avanzar con la lectura, tuve que dar recuperatorio del parcial (junto con el 82% de la clase), una vez que me enteré que entraban TODOS los temas y cosas muy puntuales que tenes que respondes en 5 renglones. Espero ayudar a evitar sorpresas, y les aconsejo que se preparen SOLOS ya quelas clases no son de mucha ayuda. El resumen parece largo pero no lo es, traté de hacerlo lo más agradable a la vista, incluyendo gráficos e imágenes.

CLASE I


CICLO DE VIDA LABORAL












Políticas  Procedimientos
Declaraciones o ideas generales que DERIVAN DE LAS POLITICAS.
Representan laposición de la organizac. Son pasos cronológicos para hacer algo.
(según la cultura).
Sirven como guías para la acción, ayudan
a resolver conflictos.


CLASE II

Estructura: disposición de las partes (diferenciadas e integradas) adecuada a los objetivos de la organización. Agrupa actividades fundamentales, decisiones y relaciones según su aporte al logro de los objetivos.Organigrama: Representación gráfica de la estructura formal de una empresa, el organigrana INFORMAL es “el de las relaciones”. Dos perspectivas: comunicación (el empleado puede saber su propia posición y las posibilidades de ascenso) y análisis (aclara las relaciones de dependencia).

•Organigrama funcional – PARADIGMA DE SERVICIOS Y APOYO – Staff corporativo (de especialistas) – Hay másintegración.

•Organigrama por unidad de negocios – PARADIGMA DE SOCIO – Gerentes de RH para cada área (alineados al negocio) – Hay más diferenciación.

•Organigrama combinado – PARADIGMA DE SOCIO QUE AGREGA VALOR.

Cantidad de empleados de recursos humanos (1 cada 70 o 100 empleados)
Depende de:
Política de recursos humanos
-Utilización de tecnología
Terciarización
Tipo de industria
Dotacióntotal
Estandarización y globalización de RH.

• Gestión de administración de personal: ES UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

CLASE III – CAPACITACION, DESARROLLO, COMPENSACIONES.

CAPACITACION Y DESARROLLO
(A CORTO PLAZO) (A FUTURO)

• La capacitación sirve para CULTIVAR Y FORTALECER COMPETENCIAS. La utilización de tecnología demanda el perfeccionamiento delas KSA (conocimientos, habilidades y capacidades).

• ALCANCE: continua, para mantener el desempeño efectivo y ajustarse a nuevas formas de trabajar.

• La capacitación es una INVERSION, ya que más capacitación significará más rentabilidad. Es un error pensarla como un gasto.

• Tiene un enfoque SISTEMICO, ya que se involucran todos los niveles, desde la ORIENTACION al DESARROLLO GERENCIAL.También porque contribuye a cumplir las metas generales de la organización.


FASES PROGRAMA DE CAPACITACION

EVAL. DE NECES.
DISEÑO
IMPLEMENTACION
EVALUACION
•Análisis de la org.
•Obj. de la instrucción
•Mét. en el puesto (OJT)
•Reacciones
•Análisis de las tareas
•Disp. de los capacitandos
•Mét. fuera del puesto
•Aprendizaje
•Análisis de las personas
•Princ. de aprendizaje
•Desarrollo gerencial
•Comportam.(transferencia)



•Resultados

Temas especiales de capacitación

• Inducción: comienza y continúa en el tiempo de trabajo. Se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para incrementar las posibilidades de éxito del ingresante. Debe haber una colaboración de todos los departamentos (RH y otros). Debe tener una planeación inicial – seguimiento –...