resumen alles martha cap 8

Evaluación del desempeño: proceso que realiza un supervisor a un subordinado, para ayudarlos a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño
Administración del desempeño: proceso en el que se crea un ambiente de trabajo e el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.
PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Propósitos administrativos:Aportan a todas las actividades de recursos humanos, como en las decisiones de compensación, promoción, transferencia, despido, para validar los procesos de selección y comparar el desempeño de los empleados con las metas que deben cumplir.

Propósitos de desarrollo:
Proporciona la retroalimentación primordial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.Establece nuevas metas para lograr un alto desempeño

RAZONES POR LAS QUE ALGUNAS VECES FALLAN LOS PROGRMAS DE EVALUCACION

Falta de información y apoyo de la alta dirección
Estándares de desempeño confusos
Prejuicios del evaluador
Exceso de formatos para llenar
Utilización del programa para propósitos contradictorios
Poca discusión cara a cara entre el gerente y el empleado que evalúa
No hayclara relación entre el puesto y los criterios de evaluación
Gerentes consideran que se derivan pocos beneficios
Gerentes no les gustan las confrontaciones cara a cara
Gerentes no tienen experiencia en evaluar a los empleados.
La función de crítico de la evaluación entra en conflicto con la función de apoyo del gerente
Se da una vez por año y hay poco seguimiento
Gerentes pueden inflar lasevaluaciones (quedar bien como gerentes, transferir empleados… )

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIO EFECTIVO

¿Qué son los estándares de desempeño?

Permiten a que los gerentes especifiquen y comuniquen información a los empleados acerca de la calidad y cantidad de la producción
Se deben definir antes de realizar la evaluación, deben basarse en los requisitos relacionados con elpuesto.
Al establecer estándares de desempeño se deben tomar en cuenta cuatro consideraciones básicas:
1. Relevancia estratégica: grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización. (Ej.: ..
2. Definición de criterios: grado al cual estos captan todo el rango de responsabilidades de un empleado. No se deben enfocar en un solo criterio y excluir otrasdimensiones del desempeño
3. Contaminación de criterios: Hay factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño. (Ej.: al comparar el desempeño de los trabajadores, no debería contaminarse con que algunos tengan maquinaria mas nueva que otros)
4. Confiabilidad: estabilidad o consistencia de un estándar o grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel dedesempeño con el tiempo.

¿Cumple usted con la ley?

Empresas deben cumplir con ciertos requerimientos legales:
Evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y estándares de desempeño
Dar copia escrita a los empleados de los estándares de sus puestos antes de la evaluación
Gerentes deben observar el comportamiento que están evaluando. Tener un estándar con el cual comparar el del empleadoCapacitar a los supervisores para que evalúen correctamente
Analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría
Establecer un proceso de apelación para que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación

¿Quién debe evaluar el desempeño?

1. Supervisor o gerente: gerentes se quejan de no tener tiempo para observar cómo se desempeñan los empleados, por loque si no hay mediad confiables y validas disponibles, la evaluación puede ser inexacta. Las evaluaciones de los superiores son mas objetivas y proporcionan una perspectiva más amplia del desempeño de los empleados.
2. Autoevaluación: beneficiosa cuando los gerentes buscan incrementar la participación del empleado en el proceso de revisión. Empleado debe llena un formato de evaluación antes de...