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Resumen Capitulo 7 Bohlander
“Capacitación y Desarrollo”

La capacitación se ha vuelto cada vez más vital para el éxito de las organizaciones. La capacitación desempeña un papel fundamental en el cultivo y fortalecimiento de las competencias (conjunto esencial de conocimientos y experiencias) de los empleados. Además, la rapidez con la que están cambiando las tecnologías requiere que losempleados se mantengan perfeccionando sus conocimientos, habilidades y capacidades (KSA).
Alcance de la capacitación: Casi cualquier empleado necesita algún tipo de capacitación continua para mantener un desempeño efectivo o para ajustarse a nuevas formas de trabajar. El término capacitación a menudo se utiliza para describir casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar elaprendizaje entre sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, la cual tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y desarrollo, el cual tiende a estar más orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar los dos términos en una sola frase, parareconocer la combinación de actividades que las organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus empleados.
Inversiones en capacitación: La investigación muestra que los ingresos de una organización y su rentabilidad global se correlaciona de forma positiva con la cantidad de capacitación que proporciona a sus empleados (La mayor proporción de capacitación se gasta en empleados ysupervisores). Los tipos de capacitación que se da a los empleados varían desde la simple instrucción acerca del puesto hasta la capacitación en sofisticadas habilidades dirigida por simuladores que cuestan millones. Otros tipos de capacitación incluyen la de servicio al cliente, de ventas y administración, de crecimiento personal y de habilidades de comunicación.
Enfoque de sistemas para lacapacitación: Desde la perspectiva más amplia, la meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización. Los gerentes no deben perder de vista las metas y estrategias de la org. Y tienen que orientan la capacitación con base en éstas. Para asegurar que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la org. se debeutilizar un enfoque de sistemas para la capacitación, el cual engloba 4 fases:

Fase 1: Realización de la evaluación de necesidades.
Los gerentes y el personal de RRHH deben estar alertas a los tipos de capacitación requeridos, dónde y quiénes los necesitan, y qué métodos ofrecerán mejor los KSA necesarios a los empleados.
Análisis de la organización: es un examen del ambiente, de las estrategias y delos recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación. Otros asuntos de capacitación tienden a girar en torno a las iniciativas estratégicas de la org. (Ej.: las fusiones y adquisiciones, cambio tecnológico, la globalización, la reingeniería, administración de la calidad total, downsizing, empowerment, trabajo en equipo, etc.)
Análisis de las tareas:Proceso con el cual se determina el contenido de un programa de capacitación basándose en un estudio de las tareas y deberes involucrados en el puesto. Implica revisar la descripción y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizarlas. El análisis de las tareas con frecuencia sevuelve más detallado que el análisis de puestos, pero el propósito general es determinar el contenido exacto del programa de capacitación. La evaluación de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y conocimientos que los empleados necesitan para tener éxito, en particular para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento. También implica consideraciones de...