Resumen del Pronóstico Global de Selección 2012
Páginas: 6 (1261 palabras)
Publicado: 17 de febrero de 2014
Conozca más. Adivine menos.
Pronóstico global de selección 2012
Autores: Jazmine Boatman y Scott Erker
Resumen
Previo a la recesión estadounidense, la selección no era tema prioritario o de preocupación en las organizaciones. Este periodo de crisis económica acentuó la competencia por el talento.
Los esfuerzos se centraban en mantener negocios viables durante el periodo; un trieniodespués las organizaciones identificaron que la clave es saber más y adivinar menos sobre la gente a la hora de tomar decisiones de contratación.
Los estudios arrojan que la falta de datos objetivos se hacen presentes en la contratación y esto impacta de manera directa a los objetivos de crecimiento.
En números, la encuesta de Korn/Ferry Institute concluyó que el 73 por ciento de losejecutivos informaron la falta de talento interno en sus organizaciones, hecho que ha llevado a posponer o abandonar los objetivos durante los últimos dos años (de 2010 a 2012)
En Estados Unidos el costo promedio de la contratación de un empleado oscila entre los 3.470 dólares pero esta inversión va mucho más allá. El costo total de una mala selección (Es decir, los costos de rotación + pérdida derendimiento) fue de $ 28,5 millones
Preguntas claves:
• ¿Es la fuerza y la preparación de nuestro personal el camino para conducir el negocio a nuevas alturas?
• ¿Sabemos dónde están nuestras diferencias son y lo que estamos buscando?
• ¿Qué cualidades son importantes que nuestros empleados tengan?
• ¿Tenemos información precisa a cerca de cómo nuestros candidatos comparan requisitos deltrabajo?
• ¿Están nuestras evaluaciones contribuyendo eficazmente al proceso de selección?
• ¿Está nuestro sistema de selección haciendo su trabajo?
Selección
Sólo 1 de cinco organizaciones dicen tener una estrategia de adquisición de talento diseñado para superar su la competencia. En la actualidad el capital humano es una de las prioridades de las organizaciones, sólo superado por lainnovación: traer talento de calidad.
El porcentaje de organizaciones que califica a su sistema como ineficaz ha aumentado desde 2005. Como resultado, las organizaciones evalúan sus sistemas de selección de modo optimista
porque sus criterios de eficacia son insuficientes.
Preguntas clave: ¿Son las nuevas contrataciones de una mejor calidad?
Lamentablemente, la mayoría de lasorganizaciones no pueden responder a algunas de las más críticas preguntas sobre sus sistemas y procesos. La eficacia de un sistema sea cuando no puede contratar constantemente mejores intérpretes?
Un estudio reciente de la Universidad de Wharton School de Pennsylvania (Bidwell, 2011)
demostraron que las contrataciones externas cuestan 18-20 por ciento más y un peor rendimiento en el trabajo.Tener un proceso de selección eficaz puede aumentar el probabilidades de obtener individuos con talento. Como las organizaciones tomar riesgos calculados en crecimiento de sus negocios a nivel nacional e internacional, es necesario emplear un
sistema eficiente y eficaz que permite la flexibilidad y la integración.
La encuesta de las nuevas contrataciones proporcionado una buena noticia: el 84por ciento están satisfechos con sus puestos de trabajo, el 80 por ciento encontrar un significado personal y satisfacción en su trabajo, y el 83 por ciento siente un sentido de lealtad a su organización.
Queja principal de los nuevos empleados 'es que el proceso de contratación no pudo pintar un realista o una imagen precisa del trabajo.
¿qué pueden hacer las organizaciones paraseleccionar a las personas adecuadas para impulsar el negocio remitir?
las organizaciones que toman las decisiones más eficaces de contratación y aprovechado su inteligencia talento post-contratación tenía mejores contrataciones de calidad y mejora desempeño de la organización. Combinación adecuada de las pruebas de pre-empleo para evaluar candidatos y las vistas previas de empleo viables.
Parte...
Pronóstico global de selección 2012
Autores: Jazmine Boatman y Scott Erker
Resumen
Previo a la recesión estadounidense, la selección no era tema prioritario o de preocupación en las organizaciones. Este periodo de crisis económica acentuó la competencia por el talento.
Los esfuerzos se centraban en mantener negocios viables durante el periodo; un trieniodespués las organizaciones identificaron que la clave es saber más y adivinar menos sobre la gente a la hora de tomar decisiones de contratación.
Los estudios arrojan que la falta de datos objetivos se hacen presentes en la contratación y esto impacta de manera directa a los objetivos de crecimiento.
En números, la encuesta de Korn/Ferry Institute concluyó que el 73 por ciento de losejecutivos informaron la falta de talento interno en sus organizaciones, hecho que ha llevado a posponer o abandonar los objetivos durante los últimos dos años (de 2010 a 2012)
En Estados Unidos el costo promedio de la contratación de un empleado oscila entre los 3.470 dólares pero esta inversión va mucho más allá. El costo total de una mala selección (Es decir, los costos de rotación + pérdida derendimiento) fue de $ 28,5 millones
Preguntas claves:
• ¿Es la fuerza y la preparación de nuestro personal el camino para conducir el negocio a nuevas alturas?
• ¿Sabemos dónde están nuestras diferencias son y lo que estamos buscando?
• ¿Qué cualidades son importantes que nuestros empleados tengan?
• ¿Tenemos información precisa a cerca de cómo nuestros candidatos comparan requisitos deltrabajo?
• ¿Están nuestras evaluaciones contribuyendo eficazmente al proceso de selección?
• ¿Está nuestro sistema de selección haciendo su trabajo?
Selección
Sólo 1 de cinco organizaciones dicen tener una estrategia de adquisición de talento diseñado para superar su la competencia. En la actualidad el capital humano es una de las prioridades de las organizaciones, sólo superado por lainnovación: traer talento de calidad.
El porcentaje de organizaciones que califica a su sistema como ineficaz ha aumentado desde 2005. Como resultado, las organizaciones evalúan sus sistemas de selección de modo optimista
porque sus criterios de eficacia son insuficientes.
Preguntas clave: ¿Son las nuevas contrataciones de una mejor calidad?
Lamentablemente, la mayoría de lasorganizaciones no pueden responder a algunas de las más críticas preguntas sobre sus sistemas y procesos. La eficacia de un sistema sea cuando no puede contratar constantemente mejores intérpretes?
Un estudio reciente de la Universidad de Wharton School de Pennsylvania (Bidwell, 2011)
demostraron que las contrataciones externas cuestan 18-20 por ciento más y un peor rendimiento en el trabajo.Tener un proceso de selección eficaz puede aumentar el probabilidades de obtener individuos con talento. Como las organizaciones tomar riesgos calculados en crecimiento de sus negocios a nivel nacional e internacional, es necesario emplear un
sistema eficiente y eficaz que permite la flexibilidad y la integración.
La encuesta de las nuevas contrataciones proporcionado una buena noticia: el 84por ciento están satisfechos con sus puestos de trabajo, el 80 por ciento encontrar un significado personal y satisfacción en su trabajo, y el 83 por ciento siente un sentido de lealtad a su organización.
Queja principal de los nuevos empleados 'es que el proceso de contratación no pudo pintar un realista o una imagen precisa del trabajo.
¿qué pueden hacer las organizaciones paraseleccionar a las personas adecuadas para impulsar el negocio remitir?
las organizaciones que toman las decisiones más eficaces de contratación y aprovechado su inteligencia talento post-contratación tenía mejores contrataciones de calidad y mejora desempeño de la organización. Combinación adecuada de las pruebas de pre-empleo para evaluar candidatos y las vistas previas de empleo viables.
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