Rh Cual Es Su Verdadero Aporte En Las Empresas

El departamento de recursos humanos: su verdadero fin!
Si hablas con profesionales de recursos humanos, consultores o académicos que hacen estudios acerca de los lugares de trabajo, obtendrás dos puntos de vista completamente diferentes sobre los departamentos de recursos humanos.
En opinión de sus críticos y detractores, los departamentos de recursos humanos son innecesariamente burocráticos,obstruccionistas, instalados en la cómoda tarea de cumplimentar formularios y explicar los beneficios concedidos por la empresa y, a pesar de no poseer los conocimientos necesarios para convertirse en socios estratégicos, están demasiado cercanos a los intereses de los directivos senior. Tratar con este tipo de departamentos de recursos humanos “es como ir al dentista”, dice David Sirota, autor deThe Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want (El empleado entusiasta: Como se benefician las empresas de dar a los trabajadores lo que quieren, de Wharton School Publishing). Cuando se pide a la gente que haga un ranking de la calidad de las diferentes funciones existentes dentro de sus empresas, añade, “los departamentos de recursos humanos y de tecnologías dela información suelen acabar en las últimas posiciones”.
La visión más optimista sobre los recursos humanos es que dicho departamento trabaja mano a mano con los directivos senior, haciendo importantes contribuciones al buen transcurso de las principales transacciones empresariales como fusiones y adquisiciones o reestructuraciones. Bajo este punto de vista, los departamentos de recursos humanoshan abandonado su papel tradicional de administradores – en la actualidad muchas de esas responsabilidades se contratan fuera-, y adoptado un enfoque más creativo en sus objetivos, que incluyen la contratación de talentos, promoción de la movilidad y del desarrollo de las carreras profesionales, y la mejora de la efectividad organizativa. “No elegiría recursos humanos como carrera profesional sino es posible convertirme en socio estratégico”, dice Kathy Gubanich, directora general de recursos humanos en The Vanguard Group. “El departamento de recursos humanos debe tener la fortuna de informar directamente al consejero delegado de Vanguard … Si no fuese así, significaría que sus prioridades han sido fijadas de un modo diferente”.
Peter Cappelli, director del Center for Human Resources,(Centro de recursos humanos) de Wharton, dirigía recientemente en dicho centro un debate sobre la siguiente cuestión: “¿Cuál es ahora el papel de los recursos humanos?” A partir de los años 20, explica Cappelli, se considera que los recursos humanos constituyen un modo de defender, y proteger, a los empleados, un enfoque que se hizo “bastante explícito de los 50 en adelante como parte de losesfuerzos de la directiva para prevenir la sindicalización”. Pero posteriormente, y en especial durante la pasada década, se extendió la amenaza de sindicalización, ya que los avances tecnológicos han facilitado el despido de los trabajadores. El “contrato social” entre empleado y empleador –bajo el cual las empresas proporcionan un trabajo para toda la vida a sus trabajadores a cambio de lealtad ycompromiso con los objetivos de la empresa –ha llegado a su fin.
En la actualidad, los empleados temen dejar sus trabajos debido a las duras condiciones del mercado de trabajo, y no se quejan cuando aumentan sus responsabilidades por miedo a ser despedidos, dice Cappelli. “Las empresas cada vez asignan mayores responsabilidades y tareas a sus trabajadores, y los departamentos de recursos humanos seestán convirtiendo en el mecanismo a través del cual se canaliza. En consecuencia, la idea de que el departamento de recursos humanos existe para representar a los trabajadores –o al menos tratar de resolver objetivamente sus preocupaciones- ha desaparecido prácticamente”. Además, a medida que las empresas van reduciendo sus prestaciones, como la asistencia sanitaria o las pensiones, estos...