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APUNTES SOBRE LA TERMINACIÓN DEL CONT RATO DE TRABAJO
L A T E R M I N A C I Ó N D E L C O N T R A T O D E T R A B A J O .
 PROFESOR CL AUDIO PALA VEC INO
1. REGULACIÓN
Salvo tres preceptos extravagantes, las normas sobre terminación del contrato de trabajo en Chile las encontramos en el Título V del Libro I CT, denominado DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN ELEMPLEO.
2. SISTEMATIZACIÓN
Podemos distinguir dos regímenes. Uno de carácter general, causado, y otro de carácter especial, no causado. Este último se aplica a los trabajadores con poder de representar al empleador, dotados con facultades generales de administración; a los trabajadores de exclusiva confianza y a los trabajadores de casa particular.
A su vez, dentro del régimen causado determinación podemos ordenar las causales en tres grupos: 1) Causales de terminación que dependen de la voluntad del empleador o de hechos que afectan a la empresa; 2) Causales de terminación que dependen de la voluntad del trabajador o de hechos que afectan a su persona; y 3) Causales de terminación que dependen de la voluntad conjunta del empleador y del trabajador.
3. RÉGIMEN GENERAL O CAUSADO DETERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
De conformidad con el régimen general, la terminación del contrato de trabajo debe obedecer a unas causas determinadas. Las causas aparecen enumeradas en los arts. 159, 160 y 161 CT y en tres preceptos que están fuera del Título V del Libro I CT, el art. 9.º inc. 3.º CT, el art. 140 y el art. 152 CT.

 Apunte revisado y actualizado al 3 de noviembre de 2010 porel sr. Jonatan Israel Navon, colaborador del Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile.
3.1. LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR O DE HECHOS QUE AFECTAN A LA EMPRESA.
Podemos agrupar estas causales en dos grupos: a) Causas relacionadas con la conducta del trabajador (despido disciplinario); b)Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y caso fortuito o fuerza mayor)
3.1.1. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
El art. 160 CT faculta al empleador para poner término al contrato, esto es, para despedir al trabajador, cuando éste incurre en alguna de las causales que el propio precepto establece. Todas ellas constituyen hipótesis demala conducta del trabajador, es decir, importan una inobservancia de sus obligaciones contractuales o de la buena fe contractual.
Al ser causales subjetivas, no basta que el trabajador incurra objetivamente en el comportamiento descrito en la causal, sino que, además, dicho incumplimiento debe ser susceptible de imputación subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia del trabajador o, en sucaso, a culpa o negligencia del mismo.
De ello se sigue que la relación de trabajo termina como una sanción o castigo al mal comportamiento del trabajador. Por eso hablamos de despido disciplinario. Como sanción adicional, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna, conforme al art 160 CT. Las mismas características reúne la causal que contempla el art. 9.º inc. 3.º CT, lacual se refiere al dependiente que se niega injustificada y contumazmente a firmar el instrumento en el cual consta su contrato de trabajo.
3.1.1.1. Causas
Las causas del despido disciplinario vienen enumeradas en el art. 160 CT y en el art. 9.º inc. 3.º CT y pueden sintetizarse en la expresión legal: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrbato” (art. 160 N.º 7 CT). Asaber:
1.ª Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.
La ley señala cuáles son estas conductas:
a) Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
De acuerdo con el Diccionario de la R.A.L., probidad, indica rectitud de ánimo, hombría de bien, integridad en el obrar, honradez. Esta acepción fue recogida por la jurisprudencia. Esta causal se refiere a los atentados contra...