Rol y Gestion de RRHH
Páginas: 8 (1774 palabras)
Publicado: 2 de junio de 2013
ROL
Y GESTION
DE RECURSOS HUMANOS
Posicionamiento Estratégico:
Dentro de esta área podemos encontrar dos divisiones. Por un lado el posicionamiento estratégico sectorial del área que está relacionada con el rol y por otro lado el posicionamiento estratégico interno del área, alguien que dirige Recursos Humanos tiene en cuentaambos posicionamientos.
“El posicionamiento estratégico sectorial” es el que está relacionado con el plan estratégico del negocio. La palabra clave es alineamiento ya que cada área se reconoce de acuerdo a la fuerza con la cual se aliñe. Cada área hace un alineamiento, Recursos Humanos tendrá el objetivo y acciones estratégicas, que es el plan estratégico de la compañía (visión, misión, etc.).Por el contrario la otra vertiente nombrada “Posicionamiento estratégico interno del área” trata de como separa al área de la organización, no tanto ligado al negocio. Está en juego la mirada de como uno entiende el área, la propia visión al propio rol dentro de la organización.
Dentro de esta última vertiente surgen diferentes analizadores:
1- Línea-Staff:
La línea: es el nivel deintervención que tiene el área en la toma de decisión a través de tres recursos: las políticas, los procedimientos y las acciones de intervención directa.
Las políticas son los criterios que se van a adoptar, tomando posición sobre cómo se va a hacer determinada cosa, por ejemplo, controles médicos domiciliarios.
Los procedimientos son los pasos a seguir y por ultimo las acciones de intervención directason las intervenciones en conjunto con las acciones directas llevadas a cabo, por ejemplo, pelea entre empleados, sanciones bajas, o pedir que se le envíe el medico a domicilio a un empleado.
Staff: Es el nivel de inserción que se tiene en la organización como consultores internos.
Todo exceso es malo, si se produce un exceso de línea se inhibe la creación de las áreas, ya que se origina unconflicto de poder porque uno regula frente a quien está bajo las ordenes de otro jefe. Un exceso de staff es cuando el grupo de Recursos Humanos asesora pero prefiere no ser imprescindible y que los otros solucionen esos problemas. Cada área tiene sus propias estrategias, siempre hay un posicionamiento interno.
Cuanto más entiendan los clientes internos del rol de Recursos Humanos y como sedesempeñan, mas es la inserción, mejorar la calidad de los procesos en los trabajos que hacemos.
Los factores que influyen sobre el Posicionamiento Estratégico son:
• La historia del área en la organización: ¿qué historia tiene?, genera intencionalmente un pensamiento estratégico, entonces Recursos Humanos es una actividad y depende el territorio donde se deba ejercer diferentes maneras.
• Elnivel de madurez y conocimientos de las funciones de Recursos Humanos en la organización.
• Tipo de negocio y organización, ninguna organización es igual a otra, varían las funciones, sus objetivos, etc.
• Dimensión de la organización
• Tipo societario (¿es una sociedad anónima?, ¿ong?).
• Nivel de inserción y apoyo político que tiene un área.
• Cuyuntura histórica en el que esta laorganización.
• Paradigma de formación y profesión de quien dirige el área. ( no influye en el posicionamiento interno).
El posicionamiento sectorial debe ser un mix adecuado para cada momento de la organización y a su vez considerar que este mix puede variar en forma segmentada, se puede trabajar con un cliente más staff que línea o al inverso dependiendo del cliente interno, hay clientes internos másconfiados que otros.
2- Cliente proveedor interno
Se centra en cuan orientado al servicio del cliente interno se está. La relación de Recursos Humanos con el resto de la organización en su rol de proveedor de servicio. Los servicios que provee Recursos Humanos son los siguientes:
- Capacitación
- Selección de personal
- Administración
- Soporte legal y jurídico (sindical, gremial)
-...
Y GESTION
DE RECURSOS HUMANOS
Posicionamiento Estratégico:
Dentro de esta área podemos encontrar dos divisiones. Por un lado el posicionamiento estratégico sectorial del área que está relacionada con el rol y por otro lado el posicionamiento estratégico interno del área, alguien que dirige Recursos Humanos tiene en cuentaambos posicionamientos.
“El posicionamiento estratégico sectorial” es el que está relacionado con el plan estratégico del negocio. La palabra clave es alineamiento ya que cada área se reconoce de acuerdo a la fuerza con la cual se aliñe. Cada área hace un alineamiento, Recursos Humanos tendrá el objetivo y acciones estratégicas, que es el plan estratégico de la compañía (visión, misión, etc.).Por el contrario la otra vertiente nombrada “Posicionamiento estratégico interno del área” trata de como separa al área de la organización, no tanto ligado al negocio. Está en juego la mirada de como uno entiende el área, la propia visión al propio rol dentro de la organización.
Dentro de esta última vertiente surgen diferentes analizadores:
1- Línea-Staff:
La línea: es el nivel deintervención que tiene el área en la toma de decisión a través de tres recursos: las políticas, los procedimientos y las acciones de intervención directa.
Las políticas son los criterios que se van a adoptar, tomando posición sobre cómo se va a hacer determinada cosa, por ejemplo, controles médicos domiciliarios.
Los procedimientos son los pasos a seguir y por ultimo las acciones de intervención directason las intervenciones en conjunto con las acciones directas llevadas a cabo, por ejemplo, pelea entre empleados, sanciones bajas, o pedir que se le envíe el medico a domicilio a un empleado.
Staff: Es el nivel de inserción que se tiene en la organización como consultores internos.
Todo exceso es malo, si se produce un exceso de línea se inhibe la creación de las áreas, ya que se origina unconflicto de poder porque uno regula frente a quien está bajo las ordenes de otro jefe. Un exceso de staff es cuando el grupo de Recursos Humanos asesora pero prefiere no ser imprescindible y que los otros solucionen esos problemas. Cada área tiene sus propias estrategias, siempre hay un posicionamiento interno.
Cuanto más entiendan los clientes internos del rol de Recursos Humanos y como sedesempeñan, mas es la inserción, mejorar la calidad de los procesos en los trabajos que hacemos.
Los factores que influyen sobre el Posicionamiento Estratégico son:
• La historia del área en la organización: ¿qué historia tiene?, genera intencionalmente un pensamiento estratégico, entonces Recursos Humanos es una actividad y depende el territorio donde se deba ejercer diferentes maneras.
• Elnivel de madurez y conocimientos de las funciones de Recursos Humanos en la organización.
• Tipo de negocio y organización, ninguna organización es igual a otra, varían las funciones, sus objetivos, etc.
• Dimensión de la organización
• Tipo societario (¿es una sociedad anónima?, ¿ong?).
• Nivel de inserción y apoyo político que tiene un área.
• Cuyuntura histórica en el que esta laorganización.
• Paradigma de formación y profesión de quien dirige el área. ( no influye en el posicionamiento interno).
El posicionamiento sectorial debe ser un mix adecuado para cada momento de la organización y a su vez considerar que este mix puede variar en forma segmentada, se puede trabajar con un cliente más staff que línea o al inverso dependiendo del cliente interno, hay clientes internos másconfiados que otros.
2- Cliente proveedor interno
Se centra en cuan orientado al servicio del cliente interno se está. La relación de Recursos Humanos con el resto de la organización en su rol de proveedor de servicio. Los servicios que provee Recursos Humanos son los siguientes:
- Capacitación
- Selección de personal
- Administración
- Soporte legal y jurídico (sindical, gremial)
-...
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