Roles de rr hh

LOS NUEVOS ROLES DE RR.HH. PARA IMPACTAR EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: UN SALTO DE “LA BANCA” A “LA CANCHA”
Richard W. Beatty y Craig Eric Schneier

Introducción
Pocas personas discutirían el hecho de que recursos humanos (RR.HH.) debe adaptarse en tiempos de rápidos cambios organizacionales. RR.HH. siempre ha desempeñado múltiples roles (por ejemplo, mediador de los empleados, concienciade la gerencia), sin embargo la última década ha presenciado la defensa de nuevos roles, donde el más popular de todos promueve a RR.HH. como un “socio de negocios”. Si bien el rol de este último es importante, conlleva consecuencias potencialmente problemáticas, pues enfoca a RR.HH. como miembro de un equipo que respalda la estrategia comercial (Ulrich, 1994, 1996). Para RR.HH. los riesgos sonaltos ya que en las organizaciones actuales, cualquier miembro que no agregue un valor real a la entidad puede eliminarse mediante reducción de personal, de estructura organizacional y en especial, mediante outsourcing (Stewart, 1996). Ahora, RR.HH. debiese juzgarse en términos de si incrementa o no la ventaja competitiva de la empresa, agregando un real valor económico que pueda medirse (porejemplo, acortando el tiempo del ciclo de capacitación), no sólo en su valor perceptible (tal como “la capacitación crea habilidades”). Principalmente, la ventaja competitiva implica valor del cliente: haga lo que haga RR.HH., no solo debe agregar valor a sus clientes internos, si no que también y algo mucho más importante, debe agregar valor económico a los clientes externos y a los inversionistas de laorganización. Esto se deduce de un axioma que se aplica equitativamente tanto a los procesos de RR.HH., como también a todos los procesos funcionales. Si el cliente externo no está dispuesto a pagar por un servicio, la organización ya no debiese ofrecerlo. Este enfoque basado en el valor requiere que RR.HH. agregue valor a los clientes externos de manera distintiva, de manera que permita que laempresa cree “competencias injustas” con la competencia en el mercado y además, entregar valor económico al cliente final. De esta forma, no basta decir que la función de RR.HH. debiese tener una parte o solo agregar valor a la organización (es decir, los empleados y los ejecutivos): RR.HH. debe entregar el valor económico por el cual la comunidad de usuarios de la organización está dispuesta apagar. Idealmente, dicho valor podría captarse como una prima que se paga por el producto o servicio que se entrega. Esto es algo difícil de cumplir por parte de RR.HH., que históricamente ha cumplido roles tales como “gente de la gente”, “la policía del personal” (es decir, que hace cumplir las políticas organizacionales y de gobierno) y más recientemente, el de socio de negocios. RR.HH. como unjugador estratégico La función y los procesos de RR.HH. ahora deben transformarse en un jugador estratégico. Siguiendo con la analogía, un jugador agrega valor (como también lo hacen algunos socios); y algo más importante, un jugador marca goles. Por lo tanto, el enfoque de RR.HH. debe estar en la marcación de goles, en hacer que las cosas sucedan para los clientes, en vez de solo ser parte delequipo. RR.HH. debe esta “en la cancha”, participar en el partido y estar en posición ofensiva para anotar tantos. Puede que no sea el delantero principal, pero no puede estar en las bandas laterales entrenando, en la cancha de entrenamiento preparándose, ni menos, estar fuera de la entrada al estadio, haciendo un recuento de la asistencia al cotejo. Si RR.HH. puede evolucionar hacia un rol que agregueun valor económico significativo a la empresa, es probable que su seguridad aumente sustantivamente y que muchos comentarios como el de Steward en la revista

Fortune, augurando la muerte de RR.HH. o llamadas a eliminar la función, sean vistos como vestigios de la década pasada. Este artículo ofrece una visión general de la manera en que RR.HH. puede y está, “anotando tantos”. Primero, se...