RR HH

Mantención de personal
INTRODUCCIÓN
La parte de la administración del personal que tiene que ver con el qué, a quién, cuándo, cómo y para qué evaluamos a la gente. Evaluación del desempeño para ver cuál es el objetivo que busca, quiénes son personas que pueden ser evaluadas con la finalidad de tomar una decisión fundamentada en la manera en que están realizando su trabajo los empleados. Todoesto para contribuir en la buena administración de una empresa en general.
La evaluación del desempeño es proceso donde se ve el rendimiento global de empleado, cual suele darse en toda organización moderna, una temática es asignar puntos según una pauta tomando en cuenta todos los aspectos del desempeño del individuo de acuerdo a la calificación final se evalúa si cumple con los objetivos de sutrabajo o no. El evaluar al empleado permite saber qué métodos se deben tomar en cuenta cuando el desempeño de éste es inferior a lo que se le pidió, deberá corregir y, al contrario, sí es satisfactorio debe ser alentado por el gerente o su supervisor.
Ventajas al Evaluar el Desempeño
1.- Mejorar el desempeño: debe existir retroalimentación para buscar una forma adecuada de mejorar el desempeñodel empleado. 2.- Política de compensaciones: las evaluaciones ayudan a la decisión de ver quien recibirá un aumento según los méritos obtenidos. 3.- Decisiones de ubicación: se refiere a las promociones, ascensos y transferencias. 4.- Necesidad de capacitación y desarrollo: es necesario cuando el desempeño es suficiente y hay que retroalimentarlo, también cuando el desempeño es adecuado o superiorexiste la posibilidad de aprovecharlo al máximo. 5.- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: alimentar al trabajador en conocimiento con respecto al desempeño que ejecuta profundizando la especialización de éste en forma profesional. 6.- Imprecisión de la información: el mal desempeño del trabajador indica errores en la información del análisis del cargo, planeación del recurso humano ocualquier otro aspecto del sistema 7.- Desafíos externos: el desempeño, el trabajador en ocasiones se ve afectado por factores externos como la familia, la salud, aspectos económicos, etc. El departamento de personal deba prestar ayuda.
Sistemas de evaluación
La organización pueden adoptar o diseñar cualquier sistema de evaluación del desempeño el cual debe ser confiable, ésta evaluación debebasarse en elementos que tengan relación con el desempeño que se está realizando para poder medirlos y proporcionar así una retroalimentación a las empresas y, a la vez, evitar resultados imprecisos o subjetivos. Debe existir uniformidad en la evaluación de los trabajadores de cada departamento.
Sistemas tradicionales de evaluación de desempeño
Existen diferentes formas para medir la calidad porla cual el empleado está realizando su trabajo. Te encontrarás que muchas de ellas son las mismas que se utilizan para la evaluación del cargo. Estas dos técnicas, la evaluación de cargos y la del desempeño, dan a menudo un fundamento racional para la determinación de sistemas de sueldos y salarios. Entre las más comunes están los siguientes métodos de evaluación de desempeño:
1.- Las escalasgráficas: método objetivo de uso común en la evaluación del desempeño del empleado que va en una escala de menor a mayor (parámetros). La retroalimenación se ve menoscabada en este método porque no se da la oportunidad al empleado de mejorar sus aspectos deficientes y reforzarlo ya que la puntuación va en criterio del evaluador. 2.- 2.- Las listas de verificación: en este caso el evaluador es elsupervisor inmediato, al momento de calificar selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características. Pendiente de la opinión del evaluador, el departamento de RRHH asigna puntuación a las diferentes oraciones de acuerdo a la importancia de cada una. 3.- Método de la escogencia forzada: método objetivo que al momento de evaluar obliga al evaluador a seleccionar la frase...