Selección
Páginas: 8 (1903 palabras)
Publicado: 28 de enero de 2011
Selección y retención
El paso a paso de una entrevista por competencias
Se ha preguntado por qué, a pesar de un extenso proceso de selección, las personas que escogió para cargos estratégicos no actúan como usted espera. Si esta es su realidad es hora de implementar entrevistas por competencias.
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Por Gestionhumana.com |
Los retos laborales actuales exigen colaboradores que, ademásde sus conocimientos, tengan una serie de conductas que aumenten su efectividad. Por esto, las empresas han empezado a aplicar modelos de entrevista que les permitan ser más objetivas y certeras en la medición de las habilidades durante la selección de su personal, especialmente las que revelan las competencias de los candidatos.
Este tipo de entrevista permite evaluar las habilidades de loscandidatos a partir de preguntas tipo, es decir, preguntas estructuradas según el perfil que se busca, cuyas respuestas den cuenta de las labores que el candidato ha realizado en sus trabajos anteriores. | | | Ficha técnica | |
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El siguiente artículo lo ilustrará sobre la forma de desarrollar una entrevista por competencias, así como las preguntas tipo que debe realizar conel fin de obtener lo mejor del aspirante a un cargo. | |
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Mario Fonseca, gerente general de Front-Group, explica los orígenes de la entrevista por competencias, cómo llevarla a cabo y su diferencia frente a las pruebas tradicionales. |
¿Cuál es el origen de la entrevista por competencias y para qué sirve? |
La entrevista de incidente crítico (BEI por su sigla eninglés: Behavioral Event Interview), que más tarde sería conocida como entrevista por competencias, fue desarrollada por el estadounidense, Dr. David Mc.Clelland cuando realizó un estudio de funcionarios del Gobierno de Estados Unidos en diferentes países.
El estudio pretendía evaluar las características del personal exitoso y las del considerado no exitoso, con el fin implementar planes de mejora enmateria diplomática. Para ello Mc.Clelland diseño entrevistas donde se preguntaba a los distintos colaboradores cómo desarrollaban el trabajo en el día a día, qué comportamientos presentaban al realizarlo e incidentes críticos donde hubieran tenido que solucionar un problema o dificultad, esto es: ¿Cómo lo hicieron? ¿Qué pensaron en ese momento? ¿Qué sintieron? y ¿Qué sucedía después de suaccionar?
Mc.Clelland hacía cuestionamientos a los funcionarios sobre cuatro incidentes en los cuales se alcanzó el éxito y en aquellos que no, durante los últimos 18 meses. De esta manera, al ver cómo las personas alcanzaban los objetivos logró establecer cuáles eran los comportamientos exitosos. De ahí surgió el objetivo de definir competencias con base en comportamientos. |
¿Qué pasos tieneuna entrevista por competencias? |
1. Análisis del modelo de competencias de la organización. Hay que tener claro cuál es el modelo de competencias de la compañía, particularmente las que se van a explorar para el candidato. Por ejemplo, si se necesita un candidato en el área comercial es probable que la empresa tenga dentro de su modelo de competencias las de: orientaciones al objetivo, allogro y al cliente; persistencia; y la de impacto-influencia. Se debe aclarar que las competencias deben estandarizarse por niveles de acuerdo con la jerarquía dentro de la organización.
2. Preparación de una guía de entrevista. Analizar los datos previos del candidato, ya que muy posiblemente han participado en otras entrevistas hasta llegar a la de competencias. El entrevistador determinará quéha pasado en las diferentes pruebas y luego realizará una guía, por ejemplo, siguiendo con el perfil comercial para una competencia impacto-influencia, la manera correcta de preguntar tendrá que ver con situaciones del pasado en la que se tuvo que realizar una presentación ante un cliente importante y difícil. El entrevistador deberá dar tiempo al candidato para que recuerde el tema a detalle....
El paso a paso de una entrevista por competencias
Se ha preguntado por qué, a pesar de un extenso proceso de selección, las personas que escogió para cargos estratégicos no actúan como usted espera. Si esta es su realidad es hora de implementar entrevistas por competencias.
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Por Gestionhumana.com |
Los retos laborales actuales exigen colaboradores que, ademásde sus conocimientos, tengan una serie de conductas que aumenten su efectividad. Por esto, las empresas han empezado a aplicar modelos de entrevista que les permitan ser más objetivas y certeras en la medición de las habilidades durante la selección de su personal, especialmente las que revelan las competencias de los candidatos.
Este tipo de entrevista permite evaluar las habilidades de loscandidatos a partir de preguntas tipo, es decir, preguntas estructuradas según el perfil que se busca, cuyas respuestas den cuenta de las labores que el candidato ha realizado en sus trabajos anteriores. | | | Ficha técnica | |
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El siguiente artículo lo ilustrará sobre la forma de desarrollar una entrevista por competencias, así como las preguntas tipo que debe realizar conel fin de obtener lo mejor del aspirante a un cargo. | |
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Mario Fonseca, gerente general de Front-Group, explica los orígenes de la entrevista por competencias, cómo llevarla a cabo y su diferencia frente a las pruebas tradicionales. |
¿Cuál es el origen de la entrevista por competencias y para qué sirve? |
La entrevista de incidente crítico (BEI por su sigla eninglés: Behavioral Event Interview), que más tarde sería conocida como entrevista por competencias, fue desarrollada por el estadounidense, Dr. David Mc.Clelland cuando realizó un estudio de funcionarios del Gobierno de Estados Unidos en diferentes países.
El estudio pretendía evaluar las características del personal exitoso y las del considerado no exitoso, con el fin implementar planes de mejora enmateria diplomática. Para ello Mc.Clelland diseño entrevistas donde se preguntaba a los distintos colaboradores cómo desarrollaban el trabajo en el día a día, qué comportamientos presentaban al realizarlo e incidentes críticos donde hubieran tenido que solucionar un problema o dificultad, esto es: ¿Cómo lo hicieron? ¿Qué pensaron en ese momento? ¿Qué sintieron? y ¿Qué sucedía después de suaccionar?
Mc.Clelland hacía cuestionamientos a los funcionarios sobre cuatro incidentes en los cuales se alcanzó el éxito y en aquellos que no, durante los últimos 18 meses. De esta manera, al ver cómo las personas alcanzaban los objetivos logró establecer cuáles eran los comportamientos exitosos. De ahí surgió el objetivo de definir competencias con base en comportamientos. |
¿Qué pasos tieneuna entrevista por competencias? |
1. Análisis del modelo de competencias de la organización. Hay que tener claro cuál es el modelo de competencias de la compañía, particularmente las que se van a explorar para el candidato. Por ejemplo, si se necesita un candidato en el área comercial es probable que la empresa tenga dentro de su modelo de competencias las de: orientaciones al objetivo, allogro y al cliente; persistencia; y la de impacto-influencia. Se debe aclarar que las competencias deben estandarizarse por niveles de acuerdo con la jerarquía dentro de la organización.
2. Preparación de una guía de entrevista. Analizar los datos previos del candidato, ya que muy posiblemente han participado en otras entrevistas hasta llegar a la de competencias. El entrevistador determinará quéha pasado en las diferentes pruebas y luego realizará una guía, por ejemplo, siguiendo con el perfil comercial para una competencia impacto-influencia, la manera correcta de preguntar tendrá que ver con situaciones del pasado en la que se tuvo que realizar una presentación ante un cliente importante y difícil. El entrevistador deberá dar tiempo al candidato para que recuerde el tema a detalle....
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